不要讓薪酬變成“心愁”
企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。中國企業如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰略，以便與新現實及企業戰略相匹配，就會失去進一步發展的機會。
2011年走訪蘇南“鄉鎮企業”，企業領導談論最多的，是招人難、留人難、跳槽率高。我問為什么？他們的回答可歸結為兩類：一類是員工嫌錢少，而企業負擔不起高工資；另一類是工資不低，福利不差，但年輕人浮躁，考慮個人太多。
我就這個問題詢問了部分MBA學員。他們接觸普通員工比較多，比較了解普通員工心聲，他們當中很多就是跳槽的人。他們的見解與企業領導大不相同：
“企業總以為花錢聘用我的一雙手，我就應該不停地為企業做事。他們根本就沒有這樣的意識：我來的是一個人，我有大腦，我要思考問題；我有家庭，我要養育子女；我有朋友，我要社交往來。”
“也不是錢多少的問題，就是感到沒有意思，沒有盼頭。”
“工作太累，學不到東西。”
“太不公平，看領導臉色吃飯。”
顯然，在薪酬問題上，中國的企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。從指責和抱怨內容來看，薪酬管理已成為管理者和員工的雙重“心愁”，已嚴重妨礙企業戰略、組織發展和員工發展的規劃和實現。如果認真考察，不難發現“惡性循環”和雙重“心愁”這一事實，其實預示了時代已經發生巨大變化，企業與員工的關系正發生變革，而這些指責和抱怨只是企業管理者和員工不適應的表現。
21世紀初以來，一方面，隨著中國經濟的發展，勞動者擇業機會越來越多；另一方面，每年有六七百萬大學畢業生要找工作，但產業結構調整趕不上人才高級化速度。從社會總體來講，勞動力結構性短缺與過剩并存將是一個長期現象，而且會表現得越來越嚴重，并逼迫企業進行轉型升級。
面對日益增長的職業選擇機會和快速提高的生活成本，員工變得越來越現實：“逐薪而作”，“按酬付勞”，對企業的忠誠度下降。近十年來，員工平均離職率一直保持高位，2009年后更是近20%。越來越高的用人成本和居高不下的員工流動率，讓企業傷透腦筋。與此同時，企業單純用薪酬來吸引、保留和激勵員工的能力卻越來越低。
因此，薪酬成為“心愁”，一方面在于企業外部社會經濟環境發生了前所未有的變化，特別是勞動力市場的變化，另一方面在于企業管理者對員工的需求不了解，相互溝通不夠，薪酬制度有效性差。
要使薪酬不再成為“心愁”，中國企業的管理者，必須尋求新的適應新現實的管理思路。如果不從時代變革和組織戰略的高度，來理解和處理當前的薪酬管理問題，中國企業就會失去進一步發展的機會。
企業管理者應該重新思考下面四個問題：
人們為何關注薪酬？
員工需要什么？
哪一個因素更重要？
為什么薪酬激勵會失效？