建立對外具有競爭性，對內具有公正性的薪酬管理體系是市場經濟體制下的民營企業管理者直面的主要難題。設計公平合理的薪酬管理體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業人工成本，而且可以極大地激發員工的積極性、主動性和創造性。全面薪酬體系在企業經營戰略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優化配置，經整體薪酬方案的形式來發揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠實現企業人力資源的競爭優勢，實現企業與員工利益的平衡與最大化。
借用外部資源實現成本的最小化，成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。
因此, 企業薪酬體系的設計是企業薪酬管理的核心，是企業人力資源管理的關鍵技術，是現代企業管理的“以人為本”思想的集中表現。在知識經濟時代，企業取得競爭優勢的關鍵在于人的因素。一套科學、合理的薪酬體系不僅會吸引到優秀員工，并使企業留住員工，而且還能成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業利益結合起來的有力工具。實際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業競爭優勢的不竭源泉。
問題的提出。
對于現代企業管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個企業的重心，不僅僅關系到企業內部員工的切身利益，而且恰當的薪酬體系體現了企業的整體管理水平，是整個企業加強凝聚力的主要表現形式�？茖W合理的薪酬體系必須體現公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業管理的效益提升，首先必須清楚在企業人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
研究的目的。
在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發揮資源優化配置的有效前提，是企業員工個人價值和企業價值得以實現的最根本表現形式。所以說，薪酬管理在企業人力資源管理中占據著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到關鍵性的作用，是企業人力資源管理體系中的重要組成部分�！ � 研究的方法。本文從管理學角度出發，以公司戰略管理理論為基礎，運用網上資料收集法、理論分析法，運用理論聯系實際的研究方法，針對沈陽CJ房地產開發公司的薪酬管理存在的問題以及存在問題的原因進行分析，并對此進行研究，提出解決問題的對策性意見。
薪酬管理的含義。
薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。狹義的薪酬，簡單的說薪酬是給勞動的報酬�；蛘哒f，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。企業的工資成本一般占企業總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理的內容。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。
薪酬體系設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬管理的作用。
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
薪酬管理的目的。
讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵;優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。
吸引關鍵人才。
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。
基本的安全保障。
員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
價值肯定。
不能忽略崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。
建立一套行之有效的績效薪酬體系。
企業必須有明確公司發展戰略目標、明晰的崗位職責、完善的公司用作流程，更要有一支執行力強的團隊去推動執行。
高層管理人員。
薪酬模式的選擇——年薪制。實行年薪制將其個人收入與企業經營風險掛鉤，起到激勵和約束作用。
中層正職、業務主管等級別管理類型崗位。
根據崗位在企業經營中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時根據其工作業績掛鉤了一定比例的績效工資。為了給員工提供發展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級的基礎上，在上一級崗位工資與績效工資之間浮動，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。
對不同崗位的特點設計其薪資考核體系。
CJ房地產公司所面臨的市場競爭及國有企業發展自身特點，對公司中核心與關鍵性崗位采用市場領先的薪酬策略，而對一般性崗位采用非領先的薪酬水平策略。在薪酬設計結構策略是對不同的崗位的特點選擇不同的人才，不同的人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。
21世紀，薪酬管理不再是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全面的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文運用企業薪酬管理理論分析CJ公司，通過發現公司存在的問題究其原因，并制定出提升該公司核心競爭力的措施，從而保證CJ公司的生存和可持續性發展。同時，希望能通過個案的分析，為其他企業的發展提供思路。