眾所周知，我國的央企和國企普遍有行政級別，也就是說，央企和國企高管實際上是官員。既然如此，央企和國企高管的薪酬，與同樣級別黨政機關官員相差過大，就難讓黨政機關官員平衡，也無法不讓民眾心存疑慮。
然而，央企和國企高管薪酬的問題，并不只在其數字高。如果單看數字，說年薪千萬不合理，那究竟多少才合理，是500萬、100萬，還是50萬、20萬呢?事實上，企業有其特殊性，如果國企高管的薪酬過低，無法對企業管理者形成有效激勵，就容易讓國企經營管理人才流失，最終不利于國企發展和國資增值。央企和國企高管薪酬真正重要的問題是，薪酬數字該如何確定。如果由高管自己關門說了算，顯然是不能服眾的。
根據市場行情與企業實際，為國企高管確定薪酬標準，即使明顯高過黨政官員，也并無太大的問題。
但關鍵是，國企的高薪應當讓誰來拿?今年年初的《人民日報海外版》說，央企高管的任命存在明顯行政化傾向，很多時候，央企高管的高薪“金飯碗”被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺。而在國外，官員離職后到企業任職，通常是企業聘用、個人應聘的。央企高管的職位，不能異化為“福利”或“補償”。
再有，我們國企高管的薪酬與他們任內績效的掛鉤程度較低，這讓公眾很難接受。
只有當經營管理者努力工作，為企業創造出可觀的經濟效益時，獲得高薪回報才是合理的。而我們的許多國企哪怕被搞得嚴重虧損，高管的高薪也是旱澇保收。這顯然既不符合市場規律，也是對國企、國資的不負責。
報道中說，對國企高管薪酬管理問題的討論將影響更高層決策部門，未來國企高管的降薪將成為主旋律。但必須要指出，國企高管的不合理高薪只是表面，深層問題是國企的管理制度，光靠給高管們降薪解決不了問題。必須加快人事和經營管理等各方面的改革，為央企和國企盡快建立起現代企業制度，讓有能力的專業人士去當企業高管，并憑借業績去獲得合理的報酬。