導語：薪酬管理在企業人力資源管理中具有舉足輕重的地位和作用，薪酬公平也是薪酬管理中最重要的原則之一。在薪酬管理實踐中，企業要從影響薪酬公平感的四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平出發，在薪酬體系設計與薪酬日常管理工作中，通過有效手段來提升員工對薪酬公平的主觀感受，進而發揮薪酬的激勵作用。
一、前言
薪酬對于員工是對其提供勞動或勞務的回報，對于企業是引導員工關注客戶需求、提高自身能力素質和提升工作績效的激勵手段。企業在薪酬管理中首先要保證合法目標，即企業實施的薪酬制度要符合國家或地區的法律法規及政策條例;其次要實現效率目標，即通過成本控制，用適當的薪酬成本給組織帶來最大的經濟價值;最后要實現公平目標，即薪酬分配的合理與平等，實現分配機會的公平、分配制度的公平、分配過程的公平和分配規則的公平。薪酬公平與員工的薪酬滿意度、工作滿意度密切相關，直接影響著員工的工作態度及績效結果，所以企業在薪酬管理中要以薪酬公平為主要目標，密切關注如何提升員工的薪酬公平感。
二、薪酬公平感概述
(一)薪酬公平感的內涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。薪酬公平并不意味著薪酬分配結果的均等或平均，而是分配的機會、分配的制度、分配的過程和分配規則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機會均等，公平競爭，而實際分配的結果必然是不均等的。所以，薪酬公平感實際上是員工對企業薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主觀認知和判斷。
(二)薪酬公平感的維度和結構
目前國內外學者對薪酬管理公平性維度的構成存在一定的爭議，相關薪酬公平性維度的研究主要有四種理論：一是雙維度論，將薪酬管理公平性分為分配公平性和程序公平性。二是單維度論，認為分配公平和程序公平之間聯系緊密，無法在二者之間做實證區分。三是三維度論，認為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互動公平性三部分構成。四是四維度論，認為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性組成。
由于我國特殊的文化背景，引致員工的薪酬公平感更容易受到互動公平和信息公平的影響，所以越來越多的學者支持薪酬公平的四維結構。伍曉奕等(2006)在研究賓館員工的薪酬管理公平性時，通過確認性因子和二階因子分析得出，薪酬管理結果、程序、交往、信息公平性是四個不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四個組成部分。劉耀中，姜榮萍(2008)通過探索性因素分析和驗證性因素分析發現，我國企業員工薪酬公平感四維結構更合理：即分配結果公平感、程序執行公平感、領導評價公平感和信息提供公平感。丁倩(2009)在薪酬管理公平性對組織承諾和工作績效影響的實證研究中也支持薪酬管理公平性的四維結構。李先鵬、邱穎明(2010)采用 Moom(1991，1996)的問卷，選取金融業、IT行業的知識員工作為研究對象，通過數據分析與檢驗亦得出知識員工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度構成。薪酬公平感四維度分別指：
1、分配公平：1965年美國學者亞當斯提出的公平理論中指出，員工會以自己的狀況與他人的狀況進行相對比較，以判斷是否被公平的對待，而非以某些絕對的標準來判斷。根據這個理論，員工會以個人所了解的結果(如工資、獎金、福利、升遷等)與所認識到的投入(如知識、技術、能力、努力程度、教育程度等)的比值，來與他人的結果和投入的比值相比較。如果員工發現自己的投入與結果的比值與別人的比值相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢，工作努力。反之，就會產生不公平感。
2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依據法律中的公平觀點，提出了程序公平觀點。程序公正性理論認為人們會依據決策結果所產生的程序對決策結果做出反應，并且在本質上人們認為公正的程序是首要的。當人們無法直接操控某項決策時，公正的程序就可以作為一種間接的控制工具。公正的程序可以讓人們覺得，他們的利益在長期中都是可以受到保護的。
3、互動公平：互動公平最初由Bies & Moag (1986)提出，是員工在管理者執行程序時所受到的人際對待的公平認知，它關注組織行為中上司與下屬之間的人際互動關系�；庸嚼碚撜J為在組織程序進行中，個人所受的人際待遇會影響其對結果公平的評估;因為傳統公平理論強調相對比較，但由于個人在評估公平過程時，較有可能采取絕對標準，因此個人所感受到的人際關系，將會影響其對結果公平的認知。
4、信息公平：Greenberg (1993)進一步把互動公平分為信息公平和人際公平，其中信息公平指向員工傳遞有關信息，解釋采取某種分配程序或分配結果的原因，是否給當事人傳達了應有的信息，給當事人提供必要的解釋。
三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施
企業的薪酬管理包括薪酬分析與設計和薪酬日常管理兩方面工作。薪酬分析與體系設計是指對當前薪酬體系的內部公平性和外部競爭性進行分析診斷、明確公司付薪理念及薪酬水平市場定位、薪酬結構以及薪酬構成的設計;薪酬的日常管理包括薪酬成本預算及測算、薪酬發放及薪酬調整等。
(一)薪酬分析與體系設計
1、薪酬分析首先要對企業的薪酬現狀進行調查及數據采集，企業要了解企業各類人員的總體薪酬水平、各類人員薪酬構成以及各組成部分的水平和比例關系(如固定薪酬與浮動薪酬的比例等)、企業中的薪酬級別及每個級別的薪酬范圍、企業薪酬成本及占總運營成本的比例等薪酬現狀，對收集到的數據進行整理，形成詳細的現狀調研報告。
2、在薪酬現狀調研的基礎上進行企業內部公平性的分析，目的是要了解內部員工薪酬水平的相對公平性，內部公平性分析要基于企業不同的付薪理念來進行。如果企業是基于職位付薪，即以職位價值為基礎來支付薪酬，那么內部公平性要分析企業內部不同序列員工(如管理序列人員、技術序列人員、銷售序列人員等)、同序列不同職位等級員工以及同一職位上不同任職人員的薪酬水平，以考察職位等級與員工薪酬水平之間的關系來評判公平性;如果企業是基于能力或技能付薪，即企業根據員工所掌握的與工作有關的技術或能力來支付薪酬，則內部公平性要通過對任職者的技能或能力檢驗和評價來考察員工的技能或能力與其薪酬水平之間的關聯性;如果企業是基于績效付薪，即企業依據個人績效水平來支付薪酬，則內部公平性的分析要考慮薪酬水平與不同績效結果之間的關聯性。 3、在企業內部公平性分析同時也要對薪酬水平的外部競爭性進行分析，企業要定期或不定期地對市場薪酬水平進行調查，調查對象主要是同行業內或與本企業有競爭關系的其他企業，調查的內容包括同行業的薪酬水平、企業所在地區的薪酬水平及同行業內企業的薪酬構成等，調查的方法可以查閱政府公開的薪酬水平報告、購買權威薪酬報告或委托專業機構進行調查。