赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。
筆者的觀察發現，企業員工對福利的不滿，經常表現在以下四種福利項目上：
基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目，企業的基層員工一般比較重視，如果同行企業普遍提供而企業沒有提供的話，也比較容易引起員工不滿。
假期。公休假日和法定假期，對于國內不少企業來講是比較難以做到的。制造型企業旺季加班、節假日加班等都比較普遍，商貿型企業基本上全年無休。員工雖然能夠接受現實，但大多是不滿的。
社會保障。在這一類型福利上，目前絕大多數企業都能夠按照國家規定繳納社會保險，比較容易引起員工不滿的在于企業繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。
勞動防護。工作服、安全的防護設備，對于存在工作環境問題的員工來說，仍然是非�？粗氐摹�
企業如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業如果能夠做到和同行大多數企業相比“人有我有”，就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無”，自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發現，不少中小型企業的福利仍主要集中在這四種福利上。
隨著國內企業越來越重視員工福利，目前不少規模企業在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業的不同人群進行了個性化的激勵設置。工人特殊補助、關鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目，實踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業通過這五種福利，不僅實現了“人有我有”，更做到了“人有我優”。特別的，在當前的經濟形勢下，住房補助、汽車補助、免息購房、免息購車等項目能夠提升員工在住房、汽車等核心消費上的購買力，比較貼合企業中高層管理人員及關鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。
在員工福利上表現優秀的企業，更是做到了“人無我有”。合法節稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務等福利項目能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動性和積極性，具有較強的激勵性。
因此，從福利項目上來看，和行業的大多數企業相比，如果做不到“人有我有”，企業的福利將帶來員工的不滿；如果做到了“人有我優”，企業的福利將不會帶來員工的不滿；在以上兩個層次基礎上，如果能夠做到“人無我有”，則會帶來員工的高度滿意，福利也就具有激勵作用