兩會期間，各大央企高管紛紛自曝薪酬：中電投總經理自曝每月7800元工資、聯通董事長自曝月入8000塊、通用技術集團董事長自曝2014年薪水下降45%——50%……
毫無薪酬保密意識!
俗話說，有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道：員工自己以及發放工資的人。薪酬保密，從某種程度上來說，已經成為了很多企業恪守的法則，不過對于密薪制的討論，一直沒有停止過。
今天我們就來聊一聊，薪酬保密制度能否起到應有的作用?又如何才能真正的做到保密呢?
密薪制是目前超過90%的企業薪酬制度之一，那么這個制度的執行情況如何呢?它能起到真正的保密作用嗎?從日常接觸的企業來看，基本上不現實，也就是說大多數企業的薪酬并不是真正的保密的。為什么會這樣?
筆者分析了一下，目前中小企業的薪酬流程：
其一，人力資源部門制度薪酬標準，人力資源部門負責人完全知道每位員工的薪酬，并進行整體的分析與把控;
其二，人力資源薪酬專員，負責薪酬分析與提供報告，一定也是必須要知道每位員工的薪酬;
其三，多數企業將員工薪酬作為成本，其用人部門負責人要對本部門的成本負責，也必需要知道本部門的人員薪酬;
其四，財務部門負責對公司的總體資金流負責任，也一定要知道每個員工的薪酬，并進行指標的控制與分配;
其五，財務部門的成本會計需要核算人工成本，也一定要要知道每個員工的薪酬標準;
其六，財務部門的出納負責每月按時發放員工工資，也一定要知道每個員工的薪酬標準;
其七，總經理對公司的全面帳務負責，員工工資發放前他一般要批簽同意，也必需要知道每位員工的工資;
其八，員工本人需要知道自己每月的薪酬多少。
就這樣，一位員工的薪水，至少8位知道，有很多公司可能還有更多的人會知道員工的薪酬。例如：審計人員、部門負責人助理、總經理助理、分管人力資源或財務相關部門副總及副總的助理、財務成本主管等人。
如此這般，員工的薪酬能保密嗎?前言以提示：有兩個人知道的就不是秘密�，F在有多少人知道呢?想保密能做到嗎，如果這樣的流程肯定是做不到的。雖然很多公司的薪酬保密方面制定了嚴格的處罰機制，對于違反者甚至辭退處理，但問題就能堵住嗎?禹父治水——堵，歷史的事實告訴大家：堵是行不通的。
但這卻又是目前大多數企業的共性，怎么辦?薪酬保密，真的只是一個傳說嗎?
薪酬是否需要保密，到底如何做?公元643年，李世民說：以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明是非�！陡陕⊥醭返碾娨晞≈校P于國庫大門的把守之策，對于現在的薪酬體系筆者認為還是很有參考價值意義的。
公司的薪酬體系分為幾大模塊：基本工資、崗位工資、績效獎金、業務提成等分開受權管理。
基本工資、崗位工資按職級職別劃分，且全公司公開，什么職能對應哪一級工資，什么崗位對應什么工資，一一對應。這樣做即能讓員工清晰自己所處的位置，也能知道自己的奮斗目標與方向。
對于績效獎金可以按考核體系還完成，按總量控制，各部門按比例分發的原則進行，再在部門內按正態分布法進行，即能有效的把控績效金額，又有合理調整部門積極性，還能體現出部門管理者的管理權力與能力。
業務提成按業績指標完成提成核算。多勞多得，合理分配。
對于企業的薪酬是否保密一事，筆者在一向提倡公平酬勞，合理分配的原則，至于是否保密倒并不是十分的看視。只要企業的薪酬合理，能有效地體現出勞與得成正比，大可不必討論是否需要保密。當真正做到這一點，員工反而不去關心別人拿多少，而是關心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意識說出來，自然就啟到了保密的作用。
過份強調薪酬保密的企業，筆者認為一般會有兩種情況：一是對外偷稅漏稅;二是對內沒有公平性、可能夾雜著部分管理者的私心太重。
文：黃紅發