要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。以下是小編為大家推薦的企業生命周期與薪酬設計的關系相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優勢，重建薪酬體系已經成為目前許多中國企業改革中的一項重要而又緊迫的任務。但是，一些企業往往容易在薪酬設計的一開始就陷入到具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各種不同意見很難統一。其實，無論是薪酬系統，還是招聘、培訓等其它人力資源管理工作，其目的都是幫助企業實現其戰略目標。因此，在進行薪酬系統具體設計之前，十分有必要從戰略的層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統是適合于本企業的，而不僅僅是"先進的"或"合理的"。企業所處的生命周期就是一個在薪酬設計之前必須考慮的戰略條件。
企業就象生命體一樣，也要經歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(或者企業處于不同的生命周期)具有不同的特點，因此需要不同的薪酬系統來適應其戰略條件(見圖)。
例如，剛剛開始起步的企業通常正急于為其有限的產品打開市場，這一階段常會出現現金流問題，收入和利潤都較低，因此人力資源管理的目標就是吸引和留住關鍵人才、鼓勵創新。近幾年出現的一些網絡公司就是例子。這些企業為了節省現金和控制人工成本，通常采用較低水平的基本工資和福利。在其薪酬系統中更強調部門或個人的業績，常設立較高的績效獎金，有些企業還采用期權等長期激勵方式，以便將企業成長與員工收益、短期激勵和長期激勵有機聯系起來，既降低了企業風險，又具有較強的激勵作用。而處于成熟階段的企業則與此不同，它們生產不同的產品，銷售收入和利潤都較高，管理的重心在于控制成本、提高管理和運作效率。這些企業常能提供較有競爭力的基本工資、短期激勵和福利。
當然，并不是所有企業都經歷了上述階段，現實情況遠比上圖復雜。例如我們曾為一家大型企業設計薪酬體系，該企業擁有數個事業部和子公司，不同單位之間在業務、人員等方面的性質相差較大，既有屬于勞動密集型的，也有剛設立的高新技術企業。企業原有的薪酬體系過多關注于不同單位之間的平衡，結果造成有的單位成本過高，產品缺乏競爭力，而有的單位人才流失嚴重。其實各個單位所處的生命周期等戰略條件是不同的：高新技術企業正處于創業階段，急于在激烈的"人才戰"中"攻城掠地";而處于傳統行業的單位其管理和運作系統已相對穩定，部分類型的人員在人才市場上相對過剩，關鍵是留住核心的管理層。因此，不能簡單、僵化地將整個企業劃歸到某一階段而采用一樣的薪酬系統。在深入調研的基礎上，我們建議該企業改變原有的管理模式，由集權式向分權式轉變，允許各下屬單位建立適合自己的薪酬體系。公司高層采納了這一意見。隨后我們幫助該公司設定了適用于所有下屬單位的薪酬管理原則和總量控制的辦法，并幫助其下屬的幾個典型單位重建了薪酬系統，結果取得了很好的效果。