用來計算帶薪假期的工作年限，不僅限于你目前所服務的公司；不休帶薪年假，不一定會獲得日工資3倍補償。
前程無憂調查部在2008年6月針對帶薪年假的實休情況，從個人和企業HR兩方面進行了一次專項調查。調查發現：在同樣的問題上，HR和員工有不同的認知；而未休年假的重要原因，個人普遍認為是公司不準休。看似簡單的帶薪休假，在員工和管理者之間，為何有不同的語境？
調查發現一：決定休假天數的工作年限被誤讀
關于年假天數，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）中第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天�！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達17天。而年假的封頂天數最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長可達40天，是一家大連的合資制造業企業。
工作年限在確定年假天數方面起到了決定性的作用，但調查中發現絕大多數企業以在本單位的工作年限計算，這種做法對那些有一定工作年限而跳槽的人來說就顯得有失公平了。
而據國務院法制辦政法勞動司司長李建解釋，“連續工作1年以上”既包括在同一單位連續工作1年以上，也包括在不同單位連續工作1年以上這兩種情形�！袄塾嫻ぷ饕褲M1年”就是指職工從參加工作起，無論在同一單位或者在不同單位的工作時間，都可以累計相加，中間也許有間斷，那也沒有關系。只要累計滿1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規定，目的就是讓發生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到享受帶薪年休假的權利。
調查發現二：休假自由實則“不自由”
在分工日益細化的現代職場，每個人都是工作鏈中的一環，每個人的年休假情況，將影響整個組織資源的調動。調查數據顯示，有68％的企業和55％的個人選擇了根據員工實際申請來安排年休假，也就是說怎樣休假、何時休假主要依據個人意愿。
但調查中同時發現，不少的企業會在年假申請規則中加入一些附加條件。比如有些公司會對年休假進行統一安排，春節時多放幾天，那幾天就用年假沖抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時間內休完年假，或有限制次數，例如“連續休假不得超過×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機24小時開機，以便工作遇到問題時及時處理。
在“不影響工作”的前提下，個人對于怎樣年休假是有相對主導權的。相較之下，德國人就很善于調節假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個時候休假，工作勢必受到影響。為此，德國企業和機構會提前兩三個月確定員工休假安排，對暑期工作做出適當調整。為緩解交通壓力，德國學校還將放假時間錯開，采取輪流制。
調查發現三：零和游戲——工作VS休假
年假應休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個人方面位居第二；而在個人方面排第一的“公司不準假”卻是HR認為影響最小的因素，這又是為什么呢？