一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕技術人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的技術主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕技術人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。
對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現好壞的技術部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢?
該公司的有無不合理之處?該公司人力資源管理制度有哪些需要完善?
首先，制度上肯定存在問題的，高新企業本來屬于人員流動率比較高的行業，工作隨著項目和技術變革，人員不得不去找新的位置，流動性高是行業特點，而公司按照論資排輩的思路設計薪酬，是根本的失誤。按照資歷和工齡設計，只能留下養老的員工，而高新企業人才隊伍都是年輕化，吃的是青春飯。所以，必須修改薪酬體系。
此外，員工也不應該唯一按照職位設計，應該按照技術職稱，或者所聘崗位支付工資。此外應該設立技術人才通道，讓員工除了職位之外(因為技術人才大部分不適合做管理工作)，由專家發展方向，在待遇上由很大的提升空間，甚至通過入技術估等方式，留住人才。
高級技術人才對企業的貢獻不能按照常理論，不能簡單的按照同行業水平進行對比，中低層技術人才可以這樣比較，但是高級技術人才薪酬設計，一定要由足夠上升空間，因為高級技術人才的留存可能導致企業的發展和壯大。所以，公司的高層管理人員和高級技術人員的薪酬，不應該簡單由HR決定，而是公司的薪酬委員會決定，在充分聽取高層和基層直接領導者的意見基礎上，作出決定。
此外，盡管你采取了很多措施，但是不可避免的是，人才仍然會流動，高級人才及時支付了足夠的薪酬，仍然會有跳槽的，為了避免風險，企業應該增加控制措施，簽訂竟業禁止協議，在重要技術崗位上，至少培養1名以上的接班人等等。