激勵經理人的薪酬難題

　　薪酬制度必須有原則性，大原則就是以崗定級，以級定薪。員工進公司都要遵循這個大原則。級別里還有靈活性，就是薪資帶寬。這個靈活性就要考慮員工的資歷怎么樣，市場的情況怎么樣，對于老員工就看表現怎么樣。以下是小編為大家整理的薪資問題及解決方式，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。

　　人性化薪酬與人情化薪酬如何界定?如何避免人性化薪酬變相為人情化?

　　提出這個問題的劉浩明(深圳深冠華投資發展有限公司人力行政經理)進一步闡述說，人情化薪酬在中小型私有企業中特別突出。這類企業的部門經理在進公司之前，大多是老板的熟人。老板對他們有感情根基，在給他們定薪時有意或無意就會偏高。這種不科學不平衡的標準會打擊其他人的積極性，在企業里產生負面影響。一年半年以后若無改變，會影響公司的整體運作。

　　而人性化的薪酬應該是在科學定薪的基礎上再有調整，科學定薪的標準有：工作性質、責任、權限、工作部門在企業里發揮的作用、可能產生的效益等。比如一個業務經理的表現已經超過業務經理這個崗位應有的貢獻，薪水就高一點。

　　"激勵和留住人才"以及"制定薪酬體系"分別排在本刊主持評出的"中國企業10大管理難題"的第二及第三位。"激勵經理人的薪酬難題"集兩大難題于一身，困繞著中國經理人。與會的經理人都帶來了自己的具體問題，并積極地為他人出謀劃策。

　　小編表示就這個問題較難與老板溝通。

　　熱烈討論之后，產生了以下幾點意見。

　　一是發放工資時要保密。潘杰(珠海晴宇環�？萍挤�務有限公司總經理)說，可以通過改變發工資的方式來解決這個問題，提倡員工之間互相不談論工資。刑曙輝(深圳望告信息技術有限公司人力資源經理)也認為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個人能力有關，與個人在公司所處的地位有關。公司作為一個團隊，如果有人偏離軌道，扶一把，如果不斷偏離，那就砍掉。在薪資上私下交流，過分攀比，會影響別人的士氣。

　　二是綜合考核，減少人性化與人情化之間差距。TCL王牌電子(深圳)有限公司人力資源經理陳雪穎說，TCL是按系列、按級別來定工資的。根據面試來判斷級別，在試用期(3-6個月)滿后，綜合考核，可以將當初定的工資上調、下調，也可以平級調用。孔強所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎勵。行政管理、銷售部門又分開，銷售部門根據業績進行考核。有一個計劃考核表，可以避免人情化。刑曙輝認為定崗定薪是不合適的。對相同崗位的應聘者，他會將幾個合適的人排個先后順序，給老板選擇。對于他們的薪資，依據職務工資、工作年限、綜合素質、市場行情等方面先與個人談好，再依據公司的標準定他們所屬的級別，然后給老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循環再來。潘杰認為還可以制定特殊貢獻獎勵辦法，應對特殊情況，比如定目標時考慮不到的額外貢獻。這樣可以給沒有關系的人機會。

　　三是接受不足，慢慢溝通。潘杰認為，要接受不足，老板力爭做得最好，但總有不合理存在。比如董事長的太太在公司里做財會，水平可能不高，但是她有監管的職能或公司有其他的考慮，這種考慮不是其他人可以想得到的�？讖娕c老板溝通一開始也很困難，但在實際操作后，慢慢改變他的意識，漸漸就容易溝通了。

　　總結發言張磊：避免人情化工資，必須有制度。薪酬制度必須有原則性，大原則就是以崗定級，以級定薪。員工進公司都要遵循這個大原則。級別里還有靈活性，就是薪資帶寬。這個靈活性就要考慮員工的資歷怎么樣，市場的情況怎么樣，對于老員工就看表現怎么樣。個別人可以有特殊處理(根據市場而定)，比如外資企業剛剛進來的時候，翻譯很缺，完全就可以超越薪資帶寬區間，因為市場上的翻譯就是很貴。小原則大原則要控制。人是有價的。

　　如何考核接手困難案子的項目經理的業績?怎么才能根據項目的困難程度考核業績，并與薪酬掛鉤?

　　鱷魚資訊科技(廣州)有限公司總經理賴培山的工作中遇到了以上問題。他們是做營銷規劃的，有的案子一兩個月可以收入二三十萬，可能做得比較容易，有的案子兩個月下來只收入十萬八萬，但是項目經理的付出可能會更多。那怎么分配他們的收入會更合理?

　　孔強認為按項目難度分配收入更合理。陳雪穎也支持這種看法，她說，如果不按難度分配，會產生這樣一種情況：花在做項目的力氣還不如花在挑項目的力氣上。項目經理會將精力花在得到容易的項目上。TCL公司里搞研發的人員就是按難度分配，以前也曾經與市場上的銷售量掛鉤，發現行不通。有些項目難度很高，比如高科技彩電，但市場銷量就沒有普通彩電那么好。如果按銷量來分配，就是不合理的。

　　高力行(深圳市網視通信息設備有限公司行政財務總監)建議分成兩部分考核，一是按利潤，一是按工作量，兩者結合起來，可以找回一點平衡。劉浩明說，合伙人與項目經理要有全面溝通，對于項目的難度大家有一個共同的認知，回報標準是雙方定的。然后可以設定一個首選方案，一個備選方案。

　　孔強認為，靜態的平衡是不平衡的，動態的平衡才是平衡。不能以一件事情來衡量項目經理的收入分配。

　　總結發言張磊：對項目經理的考核可以有兩方面：一個是工作目標，另一個是KPI(關鍵業績指標)。里面的指標可以不一樣，比如時間、成本、利潤率、客戶滿意度是大的指標，但對一些特別困難的項目經理，在數字上可以有商榷的余地，而且考核標準需要人事部門與項目經理或他的直接上司溝通確定。標準確定時要考慮一些客觀的因素，對于好做的，項目經理指標也比較高，對于困難的，項目經理指標也就低一些。

　　對項目經理可以有階段性的項目津貼，公司靈活操作，對困難項目實行差異化處理。

　　此外，陳雪穎還提出，被派往海外市場的經理人，比較辛苦。他們與國內經理人的薪資怎么平衡?

　　刑曙輝說，有個參考的方法，國內公司在各地有辦事處，派往辦事處的人員會有交通、住宿、生活各方面補助，不同城市有差異。派去國外經理人收入上可以比國內高出許多，如果派出去的都是最優秀的，國內的經理人就沒得爭。但有時候派出去的并不是最優秀的，就容易產生各種問題。