引導語：一說到薪酬管理的問題，企業的HR就頭疼了，經理人你是如何通過薪酬管理提高自己的身價?
常常看見一些很有能力的人，卻默默無聞的在企業里面拿著很低的薪水，其價值無法被企業所挖掘、認識;另外，還有一些很有知名度的經理，被企業所聘任，但是過不了多長時間就會離開了企業。為什么會這樣呢?是因為沒有進行有效的薪酬管理。要實現對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進行合理的管理。
如果將影響薪酬的兩個因素作為兩個坐標軸，就會得到圖一。在圖中的四個象限中，第一象限為低技能--低個人品牌，所對應的薪酬也是低的薪酬水平;第二象限為高技能--低個人品牌，所對應的較低的薪(/hr/)酬水平;第三象限為低技能--高個人品牌，對應的是較高的薪酬水平;第四象限為高技能--高個人品牌，所對應的是高的薪酬水平。中間一條為薪酬的均衡線，技能與個人品牌相當。
處于不同象限的人，應該采取不同的對策來進行薪酬管理。處于第一象限的經理人，大多是處于剛剛起步的經理人，如果自己處于這個象限，應該同時注重自己的技能與個人品牌的提升。處于第二象限的經理人，技能已經得到了相應的提高，這時候，應注重個人品牌的管理，努力提升自我的個人品牌，進而獲得比較高的薪酬。處于第三象限的經理人，在這個模型中也是最危險的人，因為個人的品牌獲得了與個人技能所不相稱的薪酬，需要抓緊提升個人的技能。處于第四象限的經理人，個人品牌與個人技能已經處于比較高的位置，相對應的薪酬水平也是比較高的，這時，需要繼續提升技能與個人品牌，向更高的收入進軍。
薪酬管理應該采取如下步驟進行：
評估自身的技能與個人品牌
對技能進行評估時，可以結合自身的職業生涯規劃，評估自己的所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身的技能與企業所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業內領先水平有什么樣的差距;評估技能與時代所要求技能的差距。對個人品牌進行評估時，可以通過樹立標桿的方法進行，評價自己與行業內的目標之間在個人品牌之間的差距。
注重兩個因素之間的協調發展。
這兩個因素是相互關聯的。如果技能超過了個人品牌，就可能導致自身對企業的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業。
制訂薪酬管理計劃
如果按照圖中的薪酬均衡線進行薪酬管理，當然會事辦功倍。但是，現實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經理人在進行薪酬管理的時候，要結合市場環境、自身的教育背景、自己的經歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。
不斷的調整計劃
在這個變化的時代，現今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現在的個人品牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據時代的變化調整薪酬管理計劃。
越來越多的經理人開始注重自身的經營，但是很多經理人在經營自我的過程中還是非常盲目的，沒有方向的。合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進而達到提高身價的作用。
薪酬管理作為一種管理工具，可以與經理人的職業生涯規劃相結合，作為職業生涯規劃的一部分，可以正確的規劃自己的生涯，知道什么時候將重點放在塑造個人品牌上，什么時候將重點放在提高個人技能上。薪酬管理的工具可以被獵頭所利用，為經理人明確其發展方向并進行合理的包裝。在未來，這種工具一定會被越來越多的經理人，或者即將成為經理人的人所認識與利用。