薪酬設計的目標是什么?如何實現對企業戰略的支持?哪些是現在和未來重點激勵的對象，目前的重點是吸引、保留還是激勵?以下是小編為大家整理的薪酬設計的核心問題，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
老板希望建立一套薪酬制度，初衷是好的，但若只是為了規范而規范，不考慮薪酬和業務之間的關系問題，則會造成各種弊端。這塊奶酪怎么分?——“牽一發則動全身”輕則會影響到當前業務目標的實現;重則會影響到企業的長期發展。眾所周知，唯有好的薪酬制度可以激勵人才留住人才，反之亦然。
今天，小編想就這個問題和大家談談在設計具體的薪酬方案前，我們需要關注哪些重要因素。
我們首先需要通過溝通，明確薪酬設計的目的是什么
老板希望通過薪酬解決哪些問題?哪些職位是目前重點激勵的對象?基于未來幾年的發展，還會出現哪些重要部門及崗位?目前的重點是吸引、保留還是激勵人才?
基于不同的目的，薪酬方案設計的重點會有所不同：如果是為了吸引人才，在薪酬方面會采用高于50分位的策略;如果是為了保留人才可以通過股權激勵、延期支付、不同年功的福利計劃來實現;如果是為了激勵人才，重點會在可變薪酬的設計，項目獎金制度等短期激勵以及股權激勵、退休金計劃等長期激勵政策上。
結合公司的目標，結合老板希望達到的目的，綜合考慮，從而明確設計薪酬的目的。
對目前的薪酬制度進行診斷，找出影響目標實現的各種因素
明確了目的之后，我們需要盤點一下目前的薪酬制度中存在的問題，這些問題是否影響到業務目標的實現，哪些不利于核心人才的吸引、保留、激勵的因素：是不具備外部的競爭力;還是缺乏內部的公平性;還是缺乏激勵性。我們需要把這些因素找出來，作為后續薪酬方案制定的依據。
形成你的薪酬策略
接下來，我們應該拿出公司的薪酬策略。薪酬策略應該和業務戰略緊密相關，發揮協同效應。不同階段，不同戰略，對應的薪酬策略不同，關注的重點也是不同的。
如果方向是成本領先型的企業，在薪酬策略上可能需要考慮如何能控制薪酬成本，如何激勵員工降低成本?
如果方向是產品領先型的企業，需要考慮如何突出產品經理、研發崗位的激勵;關鍵崗位的薪酬策略是領先還是跟隨?薪酬策略是否有助于這些關鍵職位的人才發展和保留?
你的薪酬策略應該包括這些內容：
薪酬設計的目標是什么?如何實現對企業戰略的支持?哪些是現在和未來重點激勵的對象，目前的重點是吸引、保留還是激勵?
比如某科技公司的薪酬目標是為確保研發和管理成為公司的核心競爭力，滿足企業未來對于管理人才的吸引、技術人才發展保留的要求。
關鍵和非關鍵崗位的薪酬定位是怎樣的?是領先還是跟隨?
比如：8級以上的關鍵崗位定位在75分位;8級以下的崗位定位在50分位
具體的策略是什么?
比如：采用職位和能力兩個基本的薪酬模式;建立技術崗位的職稱評定體系，建立職業發展的雙通道;對于入職滿三年的核心崗位成員實施股權激勵計劃等。
在薪酬設計中考慮不周全會造成各種問題，比如你希望留住員工，考慮提升各種福利留住，雖然員工是留住了，當企業業績不好的時候，這些福利給企業造成了很大的負擔;比如你希望通過股權激勵來留住核心員工，讓員工覺得是為自己干，但是一旦上市這些員工身價千萬，身上的干勁就沒了，后續的員工沒有股權，工作激勵性又不夠，影響了企業的可持續發展。因此系統考慮你的薪酬策略，在近期目標和可持續發展中獲得平衡，尤為關鍵。
薪酬文化的導向是什么?
比如：強調結果導向;強調價值貢獻，還是能力導向，強調人員素質;是強調激勵群體，還是強調激勵個體。
薪酬文化的導向要保證與業務目標協同，保證企業的可持續發展。如果強調職位高薪酬高，則大家的關注點是如何獲得高職位;如果強調專業能力強薪酬高，則大家熱衷于考證評職稱，不正確的導向會引導員工偏離創造價值這條主線，從而影響企業的發展，所以建立怎樣的薪酬文化至關重要。
以上的舉例比較簡單，形成策略需要進一步展開。公司的薪酬策略是你接下來設計薪酬方案的指引。薪酬策略錯了薪酬方案的設計一定會出現問題。因此結合公司戰略形成薪酬策略是具體薪酬方案設計前的重中之重。
薪酬分配這個事情其實是件極為敏感的事情，如何利用薪酬這個杠桿，如何分配并幫助實現業務目標，這可謂是帝王之術。農民起義的目的就是因為對分配制度的不滿而需要重新分配，所以需要HR們慎重考慮。