如何科學地進行薪酬診斷，節省企業成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業薪酬管理的目標和工作重點。眾所周知，薪酬診斷是企業人力資源發展的必要手段，同時也是企業在運行中常常忽略的環節。那么，如何發現企業薪酬診斷中常出現的問題呢?
第一，通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出企業本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。然而，薪酬偏離度是人力資源工作者在薪酬分析中常常忽略的一個因素。
第二，在同一個公司內，也可能存在多種薪酬戰略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬戰略。如很多人將薪酬戰略總是理解成薪酬領先型戰略、跟隨型戰略和混合型戰略等，這僅僅是反映崗位薪酬水平的初、中、高，完全忽視了薪酬戰略的其他定位。
其實，薪酬戰略維度包含的內容不僅僅是薪酬水平一個因素。筆者整理出薪酬戰略維度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架構策略、差別策略、增長策略和支付策略。
第三，員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度欠缺調查。訪談和問卷調研是傳統調研方法，企業可以引入第三方咨詢公司，在無利益沖突的情況下進行，使得獲取的數據更真實，更能了解員工的真實想法。也可以進行有針對性的調研，一般情況下，核心員工和新進員工比較愿意暢談自己對企業的看法。
首先要進行問卷的設計，一個科學、嚴謹、邏輯清晰的調研問卷是要花費一定量的時間成本的。比如在薪酬滿意度這個指標上，可以分為三個計量項目，員工對整套薪酬體系的滿意度、員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度。問卷調查之后，針對數據分析顯示出的典型問題，可以組織部分員工進行個別訪談，進一步了解深層次的原因。
薪酬體系作為企業各項管理體系之一，與企業其他體系形成相互配合的系統，成為企業實現戰略目標的杠桿。薪酬問題也歷來是員工最關注的熱點問題，在薪酬變革和動態持續調整中，難免會出現一些針對性不強，戰略關聯度不夠等問題，導致變革或者調整的失敗。
此時，就需要通過薪酬診斷來發現企業薪酬管理中的問題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業薪酬管理中的作用，也只有對企業進行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時反映企業人力資源現狀，為人力資源管理決策形成依據。