薪酬是報酬體系中的重要組成部分，其產生、演變和發展與企業組織的形成和發展密切相關，隨著企業組織的發展變化，薪酬的內涵在不斷豐富。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬管理的概念與難點，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
一、360度報酬體系和薪酬
什么是360度報酬體系
市場經濟在本質上是一種交換經濟，當一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應的回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬。這種報酬的概念也就是所謂的360度報酬。
從報酬是否以金錢來衡量，可將其劃分為經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟報酬就是通常我們所說的薪酬。非經濟報酬包括私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。
從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
什么是薪酬?
薪酬，即360度報酬體系中的經濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
1、與內在報酬相比，員工和企業更關注外在報酬，即薪酬，因為此部分比較容易定性，同時也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內在報酬則難以加以清晰的定義、討論或進行比較和談判。
2、員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。企業必須清醒地認識到，員工對于薪酬以及其他外在報酬的抱怨，很可能會掩蓋在員工和所屬組織之中所存在的其他方面的一些問題。比如監督管理水平、職業發展機會、員工對工作的影響力和決策參與水平等。在心理學中有一個理論叫補償理論，當高級需求得不到滿足時，員工會傾向于要求更多低級需求的滿足，以進行暫時性的補償，在此，就會產生員工有時會以要求提高薪酬的方式來彌補他們對于企業中內在報酬不足的不滿。而在這種情況下，簡單地增加薪酬并不能從根本上解決由于內在報酬不足而導致的沖突。
3、內在報酬與企業的薪酬成本降低并不存在必然的聯系。企業可以通過工作系統設計、增強員工對企業的影響力以及調整人力資本的內部流動政策來為員工提供內在報酬，但是這種做法本身并不一定能起到降低企業薪酬成本的作用，實際上，它可能會要求更高的薪酬。然而，由于內在報酬有可能會刺激員工的獻身精神，挖掘其工作潛力，同時對績效、間接勞動力成本、創新以及員工隊伍的靈活性產生積極的作用。因此，即使內在報酬無法幫助企業降低在薪酬方面的開支，它對企業的生產率提高以及競爭力提升也是有積極作用的。
4、企業必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡。當一個人被賦予對其工作進行管理和控制的自由時，內在激勵就出現了。但是如果企業將薪酬以及其他外在報酬與績效過于緊密的掛起鉤來，反而有可能會削弱內在激勵的作用。因此，管理者必須決定用外在報酬還是內在報酬作為激勵員工的主要方式，以及不同的內在報酬和外在報酬組合所適用的場合和時間，以防止薪酬或其他外在報酬削弱內在激勵所導致的不良后果。
薪酬是報酬體系中的重要組成部分，其產生、演變和發展與企業組織的形成和發展密切相關，隨著企業組織的發展變化，薪酬的內涵在不斷豐富。
二、薪酬的演變和發展
從企業組織形成和發展歷程來看，薪酬一直充當支持和服務于企業經營的角色，雖然有時并沒有達到令人滿意的效果。
1、平均化工資產生
企業是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己做出對市場的判斷，負責對外攬活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監督下進行，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。
2、工資的差異化產生
組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時老板就在伙計中選出一個或幾個來幫他進行工作安排和指導，并監督其它伙計工作。為了提高幫助其進行工作安排和指導人員的積極性，老板就會在平均工資基礎之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現了。
3、等級制度工資產生
隨著社會的發展，出現了分工文化，這時企業組織出現了大規模的發展，幫助老板進行工作安排和指導及監督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個層級——主管。直至在主管中也產生相應差別——班長、段長、主任、經理、總經理等。企業組織的等級制度就出現了。
有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業能夠生產大量的產品，但由于需求大于供給，企業生產什么顧客就買什么的時代出現了。在這個嚴密的組織中，作為支付員工的補償策略的工資主要是基于等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要動力。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業內部——主管，而且在主管對其晉升有決定權時更突出。
4、薪酬多樣化的產生
今天，產品不再求大于供了，顧客也不再是企業提供什么就買什么了。顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業要在這樣的環境中獲得成功不再像過去那么容易。因此，進行變革也就成了這個時代的主旋律，而作為支持和服務于企業經營發展的薪酬也必須進行相應的策略變化。
企業為適應變革的需要，由關注內部的等級轉變為關注外部顧客，薪酬也隨之產生了變化，開始關注企業的成功領域，為支持企業的成功領域提供服務和支撐，薪酬目標增多，形式多樣，支付項目增加。
首先，薪酬要致力于改變員工的目光——薪酬觀念由關注內部上級轉變為關注外部顧客。因為顧客是企業將所有投資轉化為產出的體現者，沒有了他們企業就無法生存。
其次，薪酬要關注企業的關鍵成功領域，它可能是企業成功的核心競爭能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業的經營發展。
第三，薪酬支付項目的增加，過去有基本工資、績效工資、獎勵工資，現在有資本工資——股票、期權、利益共享等。短、中、長期支付形式多樣，以滿足企業留人和發展的需要。
第四，薪酬目標的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進入企業，更重要的是提供一種公正的價值分配機制使員工持續地為公司服務，而且還必須讓員工受到激勵以產生企業所希望的業績。