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員工福利：谷歌允許員工相互捐贈休假時間
盡管谷歌(微博)具有一些非常誘人的福利，但是它的休假政策才真正稱得上是大科技公司的標桿。
在谷歌，工作三年的員工每年可以獲得15天的帶薪休假;工作四年的員工可以獲得20天的帶薪休假;工作六年或更長時間的員工可以獲得25天的休假。
但是，谷歌的休假政策有一個獨到之處，那就是它允許員工相互捐贈他們的休假時間。
這種做法開始于幾年前，當時有一名谷歌員工的家人臥病在床。這名員工休假回家照顧家人。但是，在他的假日快結束的時候，他的家人的病情仍然沒有好轉。這名員工當時面臨兩種選擇：要么繼續選擇不帶薪的休假，要么停止照顧生病的家人。
這名員工的同事了解到這種情況后，深表同情，于是向公司提議，動員其他員工從自己的休假中挪出幾天給這名員工。
就這樣，谷歌的休假捐贈制度形成了。
在谷歌舉行的第三屆“帶上父母來上班”(Take Your Parents to Work Day)活動中，該公司的人力資源主管拉茲洛•博克(Laszlo Bock)講述了谷歌員工捐贈休假的故事。谷歌在其位于山景城的園區舉辦了“帶上父母來上班”活動，很多員工的父母從全美國和全世界各地飛過來，參加了谷歌高管舉辦的講座，走進了谷歌員工開設的課堂和演示活動，以及參觀了谷歌的園區。
“所以，從那以后，我們就制定了一個政策：如果員工有需要，你就可以從你的帶薪休假中抽出幾天，捐給他們。”博克在階梯教室里對著數千名員工家長們說，“這項政策最妙的地方是：它不是來自業務部門的人的要求，而是來自你們家人的由衷的心聲，‘休假陪伴家人很重要!’因此，我們將這項政策納入到了我們的企業制度中，讓人人都能夠從中受益，而不單單是哪一個人。”
谷歌的管理理念就是創造自由輕松的環境，讓聰明的、富有創意的人自由在全公司范圍內推行變革。上面這則軼事表明，在谷歌，員工的好的想法確實能夠得到實現。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。