隨著經濟社會的飛速發展，人民的生活水平不斷提高，在需要物質的基礎上對精神要求也是逐漸提高。因此，在企業中建立完善的薪酬福利管理體系對企業來說有著重要的意義。以下是yjbys小編為您整理的薪酬福利管理問題與對策，希望能提供幫助。
企業薪酬福利管理存在問題
1.缺乏完善的薪酬管理體系。
薪酬管理體系與薪資的發放制度、考核制度以及獎懲制度有著密切的聯系。這樣一來，對薪酬管理的體系以及結構設計提出了更高的要求，其不僅要做到合理的發放，同時要確保有效。然而，薪酬結構主要由基本工資、績效工資以及福利津貼三部分組成。在當前多數企業中，企業薪酬結構不合理，福利設計不完善是當今多數企業普遍存在的現象。由于員工薪酬發放的時間以及金額的固定，在一定程度上，很難激發員工工作的積極性。
除此之外，由于薪金的檔次劃分較為明顯，多數企業都是以論資排輩的形式進行發放，相對企業的骨干來說，付出與回報不成正比，不能拿到屬于自己的薪酬，使薪酬的激勵機制嚴重被削弱。然而，由于企業的多數福利相對較固定，在進行福利的設計時，員工并沒有全身參與進來，使福利失去了靈活性，最終使企業的人才大大流失，影響企業的可持續發展。
2.薪酬分配主體地位不明確。
就當前我國企業現狀來說，多數企業并沒有明確薪酬分配主體地位，尤其是國有企業，存在的現象較普遍。雖然有些企業擁有分配自主權，但是為了社會公平得以實現，多數國有企業的工資還是由政府相關部門控制。
然而，在非國有企業中，實行工資總額包干的企業相對較多，甚至有些非國有企業由政府相關部門進行工資總額的核對。針對有些地方政府來說，企業的工資總額不僅受到控制，企業內部的工資比例等管理決策也相對受限。
在一定程度上，對企業的薪酬福利管理自主權有著不利的影響，難以落到實處，最終使企業內部薪酬分配制度的改革造成了嚴重的影響。
3.薪酬福利形式缺乏多元化。
自21世紀以來，我國在薪酬的分配方式上打破了傳統的分配方法，但是就目前的企業來說，堅持平均分配的方式仍然存在，尤其在國有企業，突出較為明顯。多數國有企業以員工的年齡以及工齡為基準進行薪酬的分配，缺乏完善獎勵制度，激勵與懲罰的作用不能充分的體現，其主要原因就是因為次粘稠福利形式相對單一。
因此，薪酬福利形式單一主要體現為：
第一，企業中管理者與員工之間的薪酬水平相同。針對國有企業經營管理者來說，薪酬收入平均的現象較為普遍，例如：多數企業中業績很差的經營管理者的付出與回報不成正比。此外，企業中技術人員與普通員工的薪酬收入平均。
第二，薪酬考核制度不完善。在多數企業中，由于企業經營管理者的收入水平相對較低，再加上企業的薪酬福利形式單一守舊，多數企業以獎金或者是年底獎勵為基準，這種現象仍然普遍存在，在一定程度上，使企業經營管理者的考核體系缺乏監控力度。
加強企業薪酬福利管理的有效策略
1.建立有效的激勵機制。
在當前的多數企業中，企業員工在物質上以及精神方面的需求逐漸提高。然而，員工的社會地位以及成就感是激發潛能的主要動力，此外，豐厚的薪酬福利也是至關重要的。因此，在企業薪酬福利管理體系中，可以制定合理的結構工資制，例如員工的工資主要包括：基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資以及福利等等，此外，企業還可以建立完善的激勵機制，通過對員工的激勵，激發員工的積極性以及潛能，讓企業的員工真正的實現自我價值，使工作效益以及個人業績創造到最大化。
2.明確薪酬分配的主體地位。
針對企業薪酬福利管理中存在的問題，不僅僅是靠企業的自身，同時還要加強政府的宏觀調控，并根據社會的發展尋找新的思路。因此，在國有企業中，我國政府必須加大力度支持，讓企業變成真正意義上的自主經營的市場經濟主體。也就是說，明確薪酬分配的主體地位，讓企業在用人以及薪酬管理方面，擁有真正的自主權利，這樣一來，企業可以根據市場的變化以及競爭情況，來適當的調整薪酬水平，在薪酬結構和薪酬額度方面可以擁有自主決策權。
3.加強完善薪酬管理體系，合理的設計薪酬結構。
要想企業人事制度得到有效的運轉，建立公平的薪酬體系是勢在必行的。首先，在企業內部，人事要對員工進行充分的了解，并且對在崗職位的復雜性以及難易程度甚至是在工作過程中所承擔的責任等進行全方面的分析，在此基礎上，對員工的能力以及知識方面進行全面評估，讓薪酬福利的分配拉開一定的距離。