建立適合企業的薪酬管理模式，需要考慮的方面很多，結合多因素建立薪酬管理模式與企業的經濟有緊密的聯系。以下是yjbys小編為您整理的企業薪酬管理措施建議，希望能提供幫助。
一、做好績效管理工作
績效管理有三大組成部分：目標、過程、結果。首先，確立目標;其次，重視過程;最后，考核結果要與薪酬管理模式吻合。
萬事開頭難，目標作為第一要素，要確立目標確實存在一些難處，因為要考慮到是否合適企業，需要大量的時間、精力去反復思考、收集、分析，只有確立了目標，才會減少員工在工作中出現錯誤的頻率。在過程中要注意詳細準確的記錄員工的成績，在年終獎勵時給員工一個滿意的答復，增加員工對企業的親和感。
最后，考核結果要與薪酬管理模式吻合，通過這樣的方式去激勵員工提高績效。若個人績效沒有與本人對企業所貢獻的大小同步，那獎金的設立制度也毫無意義。由此可見，薪酬管理模式中做好績效工資可以增加員工提高績效的熱情，進而提高工作效率，從深的層面來說，這可以整體提高我國企業的競爭力。
二、明確工作職責，分析職務范圍，做好準備工作
1、職位參照法。
職位參照就是對不同職位進行比較，首先建立一個評估小組，由小組去挑選出差異性較大的崗位，便于進行評估工作;其次根據崗位的工作內容和要求等來分類，將每個崗位的標準作為小組的標準崗位值;最后，依據每個崗位之間的區別對其進行差異化調整，最后確定全部崗位的價值。
2、職位排列法。
由有關人員按照崗位相關資料進行簡單的、直觀的崗位分析，確立評估標準，給每個崗位進行打分，計算出評估的結果，將每個結果平均計算，從而得出每個崗位的價值先后順序。這方法也存在不足之處，即考驗了評估人員的價值分辨能力。為了提高正確率，可以通過重復評估來減少誤差。
3、職位分類法。
職位分類法與職位參照法有相似之處，但是職位分類法沒有參照物，只是結合了企業的全部崗位依據工作職責等不同要求來歸類，一般分為管理工作類、后勤工作類、技術工作類、營銷工作類，最后確定職位價值。
三、切實遵守管理模式原則
薪酬管理指的是按照薪酬管理系統的一種具體實施，也包含了薪酬構成以及季度薪酬變化等工作，關系到員工的基本工資、獎金、補貼等內容，為下次工資的組成做詳細的計劃，成為調動員工積極性的有效管理系統。
1、公平原則。
我們國家向來注重公平公正原則，在中更需要注重這一項原則，這是企業薪酬管理分配系統的核心。薪酬管理分配的公平性主要在外部公平、內部公平、個人公平上表現出來。外部公平指的是同行業同職位之間薪酬水平比較平衡;內部公平含義是企業之間不同崗位之間相對于付出所獲得的工資相對公平;個人公平是指相同崗位上職工的工作內容技能等差異所獲得回報的公平性問題。薪酬的公平性是否合理直接影響到員工的工作態度與積極性，若員工對薪酬公平存在不滿時，會產生懶散的心態，覺得沒必要付出那么多，對企業的關心也會減少，甚至會出現離開的趨勢，也間接影響了周圍其他員工的行為。
2、競爭原則。
要員工存在競爭還會使他們學會去改善，才能激發他們的動力，吸引更多的人才。國有大型企業中人才濟濟，更需要讓他們進行競爭。例如，為汽車運輸企業中的駕駛員設立競爭性原則的薪酬管理模式，進行底薪+獎勵(獎勵的百分率根據企業的內部情況與工作量的大小來決定)。這更激發了他們在保證安全生產的基礎上，努力工作的積極性，提高了企業的產值收入。競爭性原則的薪酬管理系統對提高經濟效益具有直接作用。
3、合法原則。
無論是什么原則，都要建立在合法原則這個基礎上，以合法原則為前提，所有的的薪酬管理模式都要按照國家各種規章制度來執行，企業的所有管理模式都必須是合法的，國家有關薪酬管理的法規具有威嚴性和強制性，不能輕視國家的任何一條法律。
例如，需要員工在國家規定節假日加班趕工的話必須按照3倍的工資進行加班，因為在《工資支付暫行規定》中明確指出“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準 300%的工資。”也就是三倍工資來計算，若企業沒有按照相關規定給予員工，則員工有權依法維護自己的自身利益。