薪酬設計的三大價值
在設計薪酬的結構的時候，很多人力資源經理無從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說的對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性、經濟性呢？怎樣才能讓員工和企業能做到雙贏呢？有專家說薪酬的最根本是激勵員工、有專家說薪酬是做到讓員工感覺到公平。筆者比較偏向后者。
筆者認為無論任何企業，不同行業、不同類型的企業都必須遵守薪酬的三大價值。
第一、個人價值。個人價值就是員工個人在知識、技能、態度等方面的經濟和時間成本上的具體投入。比如，學歷工資、技能證書等級證書在很多單位就有區分。比如本科就比�？聘�、碩士比本科生高。高級職稱的比中級職稱的高。因為這些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學習中學習到的知識和技能會潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現個人前期投入的價值。大部分企業都是采用學歷工資等形式進行體現。當然很多民營企業根本上沒有這方面的薪酬。這是設計薪酬中絕對不合理的。個人價值在薪酬結構中與實際的工作技能、貢獻度、工作年限是無任何關聯的。
第二、崗位價值。經常會聽到員工在說，“拿多少錢干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業的工資薪酬表中肯定有一欄是職務技能工資。因為在薪酬設計過程中，每一個崗位的責任大小、技能的高低、任務的輕重都必須與薪酬掛鉤起來。理論上講“同工同酬”，但是在實際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒有崗位價值體現的話，那么基本也就不要什么經理和職位的晉升、什么設置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。
第三、貢獻價值。貢獻價值一般體現在績效工資當中，也就是非常態工資中進行體現。一個鄉長的貢獻價值并不一定比一個省長的貢獻價值小。因此必須體現按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻價值在績效工資中隨著市場就業供于過求的情況以及當前經濟危機的嚴峻情況下，在薪酬中的比重越來越大。很多的企業并不是想真正的利用績效工資、利用員工的貢獻為員工謀好的收入，而是想利用貢獻價值的因素，對績效不好的員工進行懲罰。
因此，無論你設計什么薪酬結構、采用任何薪酬制度都必須遵守以上三大價值。才能更好的讓員工為企業共同發展。這也是真正的體現薪酬的原則。