薪酬在任何企業中都是非�；A而重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才。以下是yjbys小編為您整理的國內外薪酬管理比較分析，希望能提供幫助。
國企薪酬管理的現狀
1、工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引人勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病
一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業技術崗位的收人水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩定，部分簡單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場價位，居高不下;
二是對內沒有激勵性，企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。
2、重復考慮積累貢獻(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。
“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果(組織對組織)，分配時主要依據的是員工工作態度(出勤率)，缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。
外企薪酬管理的特點
1、競爭性的工資
一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。公司會根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。多數外企薪資的制訂，是按照3p十2m的原則，既實際業績(performance),崗位職責(position )、個人能力(people)，參照行業市場 (industry market)和人才市場(talent market)而制訂。
2、完善的福利計劃
為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完警的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰略。如多數外企會提供補充養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據員工的具體表現提供各種福利，像員工住宅、騰食補助金、圣誕節獎金、信用磁卡等。
國企與外企薪酬管理比較
1、分析國企的不足
國企的薪酬管理制度，難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應，需要花費過多的人員及時間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求上表現僵化和反應遲鈍，對組建自我管理團隊或局部結構重組產生阻礙作用。
層級較多的狹窄幅度的薪酬結構不利于專業技術人員的職業生涯發展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業生涯發展負責。對于國企來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。
2、對比體現
(1)用人制度和觀念的差異性
在企業文化方面，外企崇尚開放式的人本文化，倡導業績與能力導向，強調文化服務于戰略，在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。國企與外企在企業文化的差異化相當明顯，很多國企是傳統式管理，受企業發展歷程與領導人個人認知等方面的影響，倡導服從、忠誠的文化氛圍。
(2)有助于對工作的肯定和員工職業生涯的管理
在職業規劃方面，外企新進雇員人職后就會獲得清晰的職業規劃，這能使雇員不斷通過業績達成與能力提升獲得升職機會。國企在這方面基本沒有員工的職業規劃，一般都是根據業績及領導者的好惡來決定員工是否升職。
(3)薪酬的個性化趨勢