在大部分公司，工作表現只是決定薪酬福利與晉升機會的眾多依據之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現。
艾科公司不僅確定了根據工作表現來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發展機會之前，首先對該員工的工作表現作全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標準。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現評估。
然后，主管會與員工進行一次面談。雙方就評估表格中每一項的標準與評分進行詳盡的談話，直至達成一致意見。每個員工的評估表格經部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經理就全公司的員工進行排名。亞太區屬下的各個分公司的工作表現排在前十名的員工的材料將送至亞太區總部新加坡，由區域管理委員會進一步評估。
對于管理者來說，拉開薪酬差距是一項開拓性的工作。企業在規劃政策時應該更多地滿足績效突出員工的需要，而少考慮績效平平的員工。企業需要告訴員工，對所有人一視同仁是公平的。
在很多情況下，根據業績定酬也行得通。但薪酬管理畢竟是一件十分復雜的工作，弄得不好就會適得其反。按照專家的意見，應注意六個問題：(1)薪酬水準不宜低于市場水準;(2)應做到同工同酬;(3)應避免勞逸不均;(4)管理層薪酬不得高于基層員工太多;(5)應依據公平績效評核調薪;(6)不得拖延薪金發放。
企業確實需要建立靈活的薪酬體系，其核心是：經理人必須運用薪酬規則，針對不同的情形進行靈活處理。要想切實激發優秀員工的積極性，經理人必須按照如下方式行事：(1)付給員工突破企業規定的上限的薪酬;(2)給予被聘員工超過企業薪酬平均值的薪酬;(3)給予薪酬超過企業平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工;(4)聘用那些薪酬高于其上司的明星員工。
企業應當建立一種獎勵良好業績的薪酬制度，根據員工的不同業績來確定差別巨大的工資。當企業處于生死攸關之時，一般都會重獎那些業績突出的員工。但是，真正按業績付酬只會出現在競爭激烈的企業中。企業領導必須具有堅強的意志與非凡的智慧，引導員工對他們自己的工作目標實行負責制。如果真能做到這一點，企業里的高級經理人就一定會像對待財務資本一樣對待人力資本。