中國企業管理者受傳統文化與計劃經濟的影響，比較重視企業層級和“內部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒順過去存在的薪酬問題，讓內部感到明顯的不公，于是在改革上，強調同崗同酬，突出崗位貢獻。海爾則是根據不同的崗位采用了不同的方法，根據崗位差異設計薪酬制度。
美國企業崇尚個人主義，市場經濟主導著企業運營，人員流動的環境寬松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市場的薪酬模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬模式。IBM關注市場上的薪酬水平，并確保自身薪酬在市場上處于領先地位，與外部市場保持高度的動態匹配。微軟采用基于能力的工資體系，設立了“技術級別”，關注員工的技術和能力。
日本企業提倡忠誠和穩定，重視薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式。松下面臨困境，痛下決心更改日本根深蒂固的年功導向薪酬，努力轉變工資支付觀念。索尼追求量化考核，細化考核指標，期望更為科學地考核員工的工作成果。
如何正確選擇企業薪酬模式
雖然各國的企業因歷史原因、傳統文化有著明顯差異，但隨全球化的發展趨勢，這種差異正在縮小。當企業間的競爭日益激勵時，薪酬模式也逐步向更加科學的方向發展。細細分析這些知名企業，不難發現未來的薪酬模式出現了六大趨勢：即，“績效導向、以人為本、多元結構、量化考核、精神績效、團隊化”的趨勢。
企業要進一步豐富激勵的形式。
豐富激勵對現代薪酬管理有重要作用，它可以提高員工的滿意度以增強員工的忠誠度，設計出新的適合員工特點的薪酬福利模式。例如，增加非工資報酬以及其他績效工資，制定具有差異的薪酬方案，避免“一刀切”的做法。
企業在薪酬模式的選擇中還需考慮的相關因素有社會經濟因素和企業內部因素，其中企業內部因素對薪酬模式起著決定性作用，企業內部因素包括企業的文化、戰略、成長周期、人員構成等。例如，恒順集團是從一家傳統作坊式醬醋生產企業成為跨行業、跨地區的現代企業集團，所以相對而言，傳統文化在企業內部的影響頗深。盡管經過薪酬改革以后，薪酬模式仍然是以基本工資加績效工資。在薪酬模式選擇中，企業要根據自身特點，合理綜合使用各種薪酬模式，從而合理地規劃出適合自身企業發展的薪酬模式，包括優勢劣勢以及未來發展的目標作深刻思考。
企業應當逐步接受以市場為導向建立合適的薪酬制度。市場已成為企業薪酬一個重要的參考對象，市場化薪酬模式也被提上企業薪酬模式的選擇中。一個適合企業的薪酬模式能夠吸引、保留和激勵優秀員工，同時也可以為企業節省成本。
企業建立以人為本的薪酬制度。
建立以人為本的薪酬制度首先要了解員工的真正需求，提高員工的素質，增加對員工物質和精神關懷。同時，在企業實際薪酬制度上創新，如日本麥當勞，在每年都會給員工的妻子一定獎金，而且她們生日時也會有鮮花贈予，這種做法增強了員工的成就感，很好地詮釋了以人為本的薪酬模式。
企業要深刻了解企業文化的激勵作用。
企業文化是體現員工積極性的有效指標，創造優秀的企業文化，增強企業向心力，激發員工的集體主義觀念、社會責任感等有強大的推動作用，從而可以使員工有較強的忠誠度，為企業的發展作長期努力。
對比當前主流的基本薪酬模式，可以讓我們認識現行的薪酬管理。分析知名企業的薪酬體系，可以讓我們洞察薪酬管理的發展動態。從具有代表性的中國、美國、日本企業身上，我們看到了企業間因背景不同而出現的薪酬模式差異，也讓我們看到了全球化引起的科學發展趨勢。當我們關注那些優勢的企業時，我們更希望這些經驗能帶給更多的企業新的啟示。
對我國國有企業薪酬管理的建議
合理借鑒國外先進管理模式，使他們的一套理論在我國也同樣適用。
西方國家的薪酬管理相對于我國較成熟，而我國對于某些先進的薪酬理論尚處于初步應用階段。因此，要解決這個問題，就要不斷借鑒國外有關的理論，要分析不同理論所使用的環境差異，避免照本宣科，生搬硬套。原因有：首先我國的社會制度和經濟制度與西方不同。目前，我們還處于社會主義初級階段，我們與西方很多政策都有很大的差異。其次，我國歷史與文化與西方國家存在差異，獨特的封建傳統思想遺留給我們的思想觀念與西方有很大的不同，這樣會使我們在運用西方經濟理論的時候遇到很多絆腳石，一些薪酬管理理論在我國的運用和發展也受到限制。最后，我國與西方的經濟發展歷程也大相徑庭。綜上所述，西方的薪酬體系在我國具有一定的局限性，我們應該盡快把我國企業與現代管理思想相結合，運用先進的管理理念促進企業發展。
建立合理的績效考核機制。
目前，薪酬模式呈精神績效的趨勢發展，員工激勵不足這個問題在我國很多企業中普遍存在，很多企業其實也意識到這點，并且也在積極地完善激勵薪酬機制。很多企業中現在還存在“內部人控制現象”，而且沒有制度來約束他們。因此，企業要制定出一套適合的績效考核機制，使業績與薪酬相匹配，最大限度地提高經濟效益，這也是研究薪酬管理的重點方向之一。