寓言故事：
在捕獵過程中，獵狗們發現這樣一個現象：大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子提到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是獵狗專門去捉小兔子。獵人對獵狗說：為什么最近你們捉的兔子越來越小了?
獵狗們說，凡正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉哪些大的呢?獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的的數量與是捉到兔子，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到的兔子的數量和重量都增加了。
個人說法：
這個寓言故事說的是“優質優質”的問題，同時它帶出了企業中整個薪酬管理激勵體制的建立問題。
在企業中，員工對于薪水是既患寡，更患不公。要讓企業的薪酬激勵真正起到激勵員工的作用，就一定要讓員工充分感受到自己的每一分努力都是有經濟回報的，多勞動者和少勞動者所得是不同的。
案例分析：
“我做的這個工作的完成質量明顯比另一個好，同時，我的任務明顯給公司創造了更多的財富，但我卻沒有獲得更多的回報。我如何服氣?”某公司的小劉說得憤憤不平。我們的工資主要是固定加上可變工資，任務完成了，我們就都有可變工資了，但任務沒有完成，就都沒有這份錢。但一些同事在工作中明顯能力差一大截，但和我們拿的工資卻是一樣多的。另一公司的一個員工說到這個話題非常郁悶，他這兩個季度都努力工作，但小組其他成員的能力不太高，讓他也跟著受拖累了。
如何才能讓每一個員工都能夠拿到他應該得到的薪水?怎么樣才能讓薪酬激勵不產生強大的負面效應呢?這是擺在所有企業面前的一道難題。
經典總結：
類型不同的企業會采用不同的薪酬員工激勵方式，但下面三個原則是方式都應該遵守的。
第一：“優質優價”原則。
讓創造1000萬元價值的人和創造10萬元價值甚至不創造價值的人拿一樣的工資，這樣的薪酬不是激勵，而是在傷害員工。
第二：部門效益考核與個人表現考核共同支撐薪水，兩者之間不應有先后之別。
部門整體工作完成得不好，但表現好的個體應該得到一定的特別工資。比如，國際著名的化學制品公司Dow就實行了“特別認可獎”，對在失敗的部門里表現出色的員工進行特別獎勵。
第三：不同崗位，應該實行不同的可變工資率。
越是風險性高的崗位，就應該盡量降低它的可變工資率。風險性低的，就應該提高他的可變工資率。這樣才能一方面讓從事風險崗位的員工有一個安定的心態，杜絕工資對員工的負面壓力;同時，也讓非風險崗位的員工百分之百投入到工作的任何一個環節中去。