薪酬剛性往往是企業難以承受之重，即使是行業領先者也表現得左支右絀。比如，由于近年來經濟形勢不明朗，很多企業采用發放年底獎金的方式替代固定加薪，其目的就是增強薪酬彈性，因為年底獎金是可多可少、甚至可有可無的，而固定加薪則一旦增減、無法降低了。
將員工薪酬與整體經營結果掛鉤，除了薪酬彈性并非無限度調節之外，更重要的是掛鉤本身也可能產生正反兩方面的結果。
筆者認為，如果在企業整體經營結果欠佳，一旦將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對企業失去信心。特別是將企業經營結果持續下行，那么所帶來的影響更加難以控制。然而，還有一些情況，比如有些企業的營收具有較強的季節性和周期性，這種掛鉤就意味著員工要隨著季節或周期而不斷調整，而這種受客觀因素影響而進行的薪酬調整實際上的激勵意義是不大的。
另外，還有一些技術性問題。如果員工收入的高低變化如果過于劇烈，那么將對個人所得稅產生較大影響，某些較高收入的月份會繳納更高的個人所得稅。
既然企業的整體經營結果直接影響到薪點值、進而影響到員工的收入，那么員工勢必需要了解企業經營業績核算機制，或者說企業經營業績核算就必須在一定程度上向員工透明。
在薪酬管理中，對于薪酬等級和標準體系進行頻繁調整是不現實的，但是，在實際管理過程中，卻需要薪酬等級和標準體系最大限度地容納各種差異性。
在薪點制之下這些問題就變得非常簡單了，因為對于任何企業來說，薪點數只表示了經營單元內部不同崗位之間的價值差異，而實際的薪酬絕對額與企業經營結果掛鉤。這樣，一個薪酬等級和標準體系即可適用于所有地區的不同經營單元。除了地區差異、企業業績差異等，還可以對諸如學歷、技能等因素通過明確不同等級的薪點數納入整體體系之內。
薪點制的實施，也需要企業文化的配合，具體而言，就是需要企業員工能夠接受薪酬隨著企業整體經營結果進行不斷調整。顯然，不同企業員工在這一點上的接受度是不同的。薪點制之下，工資總額的控制會遇到一些難題，因為員工工資是與企業最終經營結果相關聯的，如果最終經營結果增幅較大則會帶動工資總額快速上漲，工資總額控制難度加大。
這一點需要在薪點值核定方法中予以考慮，同時要建立起薪點值增降調控機制，即薪點值增長或降低超過一定限度時，要通過相應的限制和保障措施避免薪點值的過度劇烈調整，并通過豐歉調節機制實現在不同月度、年度間的平衡。