國有企業薪酬管理5大特點
一、薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存
我國國有企業改革發展的過程就是有計劃經濟向市場經濟轉變的過程。目前，我國國有企業基本都建起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，國家對企業薪酬的管理也從原來的具體事務管理轉到宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對國有企業薪酬進行管理：一是對企業責任人實行年薪制;二是對企業工資總額進行控制。然而，一種不容忽視的現象是：國有企業薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存。具體表現在：
1、中央企業管理相對規范，地方所屬國有企業管理不到位
2、上級部門對高管薪酬管理比較規范，對普通員工的薪酬管理不夠規范
3、基本工資、補貼等收入管理比較規范，績效工資、獎金等管理隨意性大
二、國有企業收入分配中存在著多方面的不公平
國家對國有企業一般實行工資總額控制制度，這對激勵企業員工積極性，同時控制企業人工成本增長，起到了非常重要的作用。大多數國有企業都實行工效掛鉤的方式，即企業工資總額同經濟效益掛鉤。但在國有企業收入分配中，的確存在著多方面的不公平現象，包括：
1、行業分配不公平
2、企業內部不公平
三、國有企業收入分配激勵效應缺乏或者只有激勵沒有余數控制措施
有些國有企業尤其是地方國資委所屬企業，沒有建立起對員工尤其是高層領導的收入分配激勵機制。這是中小型國有企業普遍存在的問題。
還有某些國有企業對中高層員工激勵比較到位，但對企業內部普通員工激勵機制不健全，對普通員工激勵力度不夠，尤其是沒有建立起將企業效益、部門效益與員工收入掛鉤的機制。
簽訂目標責任、明確激勵措施和獎懲事項，是大多數國有企業領導需要對上級主管部門或控股公司承諾并負責完成的主要職能。但在現實操作中，由于缺乏對過程的有效監督和控制，上級主管部門對下屬單位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在諸多問題。
四、某些國有企業收入分配中業績導向文化沒有建立起來
總體而言，業績導向的企業文化還沒有真正建立起來，能者上、庸者下，業績優異者得到激勵和晉升機會，業績低下者得到懲罰甚至是降職處理等機制，在某些國有企業還沒有建立起來，其主要原因如下。
1、人的思想轉變是最難的，而國有企業根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場，在這種情況下，任何觸動大家利益、改變目前狀態的改革嘗試都很難成功。
2、業績導向文化的倡導和建立需要績效管理體系的支持，而很多國有企業還沒有建立起系統的績效管理體系、績效考核體系。
3、國有企業大多是壟斷行業企業，或者雖然是競爭性企業，但和競爭對手不在一個起跑線，因此國有企業效益還能支撐平均主義的分配方式。
五、某些薪酬政策已經和當前市場經濟條件不相適應
某些國有企業在薪酬制度上，仍然保留許多計劃經濟時代的特點，比如“上開支”工資制度、探親假制度。