薪酬不僅僅指工資，不僅僅指錢，還有其他的福利，企業在總支出不變的情況下，把薪酬這道魚做成員工愛吃的各種口味，激勵作用是顯而易見的，員工激勵中薪酬激勵是企業最常用的激勵方式之一，同樣的薪酬，放在不同的薪酬科目或通過不同薪酬結構的優化組合設計，往往會有不同的員工激勵效果，如何讓這個效果最大化，值得HR思考和探討。每個企業都會為員工發薪，只要發薪就會涉及薪酬制度和結構，薪酬之于企業就像是是空氣對于人一樣重要，薪酬結構的設計要體現企業薪酬激勵和制約的總原則和大方向。也就是說我們要想激勵或制約員工往哪方面努力，而薪酬設計就得往哪方面靠，好的薪酬結構往往能起到很好的牽引作用。
薪酬管理運作方式：
1、等級有差距，激勵趕比超
相同的崗位有不同的等級劃分，在人員入職時就要有等級區別，每個人的能力及水平有不同，就要利用面試溝通技巧明確其等級，因面試時間較短根本無法準確測定基本水平，只能有一個大概的表現，先定一個崗位等級標準，通過試用后等級可逐級及跳級上升，達到一定的考核或表現后要有等級區別，(如生產跟單文員：分高級跟單及普通跟單，高級與普通分別有A、B、C三個由自高向低等級，一般最初入職試用根據能力確定為C等級(能力優秀也可為B自由發揮)，而后再遂級調整到B，有特殊表現或考核特優者可調整到A級，之后也可從普通跟單晉升為高級跟單等級)，無限的發揮薪酬晉升的空間，可致使員工在今后的工作中你追我趕良性激勵，不斷提升。
2、激勵有等級，適應新挑戰
面對激烈的人才競爭時代，同行業水平在不斷上升，人才競爭也很殘酷，為此當遇到好的人才及行業挖人時就要“亮劍”，提高最初入職時以高等級為優勢穩定人才，如沒有等級HR就沒有底氣來穩定人才，就會說：“我們老板肯定會給你高薪的、這個你與老板面談再給你定、你能力強肯定給你高薪”等等，類似沒有確切的答復，面試者就會考慮而流失。
3、激勵有方法，杜絕不平衡
目前很多企業HR都在討論薪資公開好還是保密好，對于薪資等級也有效的降低不平衡心態，估計公司大部分都是以薪資保密，但員工多少都會有死黨及要好的同事相互私聊，這是必不可少會出現，同樣的崗位有了等級就會有緩和及充分的理由與員工解釋薪資的不公平待遇，至少員工對此有疑問時HR就會有理可說，來降低員工的心態(不能絕對減少，可相對緩解及降低)，再逐步溝通來激勵員工努力工作找差距講效率來晉升提高薪資水平。
4、激勵同行化，績效激勵高
當薪資有了等級，就要循序漸進利用績效來鞭策大家來努力上進，總結以往，持續提高，就如培訓不是培訓完后就達到效果，要不斷的持續吸引，不然就會三分熱度，七分散花，回到原點;就要每天、每月、每季及每年不間斷來促進激勵，在績效中找問題、總結來全面改善，提高工作效率，努力達到高績效，就會形成你的努力有多少，你的口袋就會有多“滿”，前進要有壓力，員工激勵就會有動力。