在中小企業，薪酬管理時企業人力資源管理工作中的一項重要內容，而中小企業要想吸引和留住高素質的人才，在激烈的人才競爭中立于不敗之地，小編認為必須要做好企業的薪酬管理工作。
相對于人力資源，其概念具有很大的理論包容性和運營操作的管理意義，因此企業要將薪酬管理提升到人力資本運營的戰略高度，也就是說，要能企業通過戰略性投資形成特定技術結構的人力資本存量，利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協調控制，從而達到人力資本保值增值，從而實現企業團隊產出和組織效益的最大化。
對于中小企業來說，為了保障人力資本，可以通過薪酬管理這個紐帶，把股權激勵的理念在企業人力資本運營中集中體現，向核心員工和高級管理層配置股權結構，結合企業實際情況進行股權激勵的操作辦法，為員工套上一副“金手銬”。
當然在家族式的中小企業中，由于本身在市場經濟發展的特定階段，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部向心力和凝聚力，從而取得創業成功。然而當發展中的家族式中小企業，就必要要摒棄這種封閉的經營模式，去除掉以前排斥外部高素質人才的錯誤方式，維持家族式中小企業理性發展，對外部人才進行開放。
在中小企業，薪酬關注重點往往集中在制度本身的內容上，如年薪制、股票期權等等，客觀上來分析，這些制度都有其優越的地方，但是要更多的考慮薪酬程序的公平與否，因為它將直接影響到企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。
因此，小編認為要在中小企業的薪酬體系架構中，必須以公平原則為基礎，導入動態的戰略導向，強調薪酬體系為企業發展提供戰略前瞻性的支撐，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以此來更好的實現企業戰略。
另外，可以通過內在薪酬，加強軟、硬件環境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環境和氛圍，讓人才在企業做出貢獻的同時，能夠感受到一種成就感，當然中小企業要變大變強，在市場競爭中立于不敗制度，還應該組織修煉，努力建立學習型組織，認識到企業培訓對于員工的重要性，營造良好的企業文化，加之以情感關注，形成共同的價值觀和道德觀。
只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果將非常嚴重，有可能導致企業不斷招聘新員工來滿足企業運作需求，而老員工又不斷離職的惡性循環，這對企業的人力資源是一種極大的浪費。
因此薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，對員工而言，薪酬可以在一定程度上起到滿足精神和社會地位需求的作用。員工薪酬的提高，表明他的工作業績得到企業的肯定和認可，從而使他們產生成就感，激發更大的工作熱情。
總而言之，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，要使他們能夠分享到自己所創造的財富，更要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，給予他們適合其要求的晉升道路，也只有在員工清晰的發現自己組織的發展前景時，他才會有動力去盡心盡力，與組織共同成長。因此在企業導入職業生涯管理理念，是實現企業與員工雙贏的一條捷徑。