對于人力資源管理者來說，設計薪酬管理制度是一項最為困難的管理任務，有效的薪酬福利制度能夠讓企業組織進入良性循環，激發員工的積極性、歸屬感和滿意度。筆者發現，在所有的工作分類中，員工都將工資與收益作為最為重要或次重要的指標，也就是說，一個人的工資水平能極大的影響員工的行為。因此筆者認為，要讓員工在薪酬福利上得到最大的滿足，成為了現今企業組織努力把握的課題。
人力資源管理作為企業的一項戰略性的重要管理職能，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構成相互依賴、相互促進的三大核心體系，然而在長期的管理實踐中，尤其是中小民營企業，企業薪酬矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的惡果也無時無刻地困惱的企業。那么究竟該如何解決薪酬福利的困境，讓員工更為滿意呢?
1、為員工提供有競爭力的薪酬
一份有競爭力的薪酬是使他們一進入企業就能珍惜這份工作，竭盡全力去發揮自己的主觀能動性，不得不承認，支付高工資的企業最能吸引并留住人才，尤其是那些核心人才，他們對于較高的薪酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的就是較低的離職率。試想一下，一個結構合理，管理又良好的績效付薪酬的制度，不僅能夠留住優秀的人才，更能夠淘汰掉執行力差的員工。
2、重視內在薪酬
事實上，企業的薪酬福利制度可以包括外在的和內在的，外在的薪酬如組織提供的金錢、津貼和一些晉升的機會，以及來自于企業領導和同事的認可，而內在的薪酬則是基于工作本身的，如對崗位的勝任感，對職業的成就感，對企業的責任感和受重視度，有影響力等，筆者認為對于現如今那些知識型的員工來說，內在的薪酬與對工作的滿意度有很大的關聯。
因此，企業管理者要通過工作制度，員工的影響力來執行內在薪酬，讓員工從工作中得到更大的滿足。這樣對企業的薪酬福利也會從根本上認可和滿意。
3、把收入與績效掛鉤
薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。以員工的能力為基礎確定其薪酬，工資標準要以最低知道最高劃分出不同級別，具備靈活性，基于績效的薪資子都改變了管理的導向，實行按績效付酬后，員工能夠更大程度的主動投入到工作中去，為自己創造更多的薪酬而努力。
4、增強溝通交流
現在很多企業采用的是秘密工資制，也就是說對于提薪和獎金都是不公開的，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系，就好比如說很多企業員工每一個月收到的就是銀行的一條工資總額，沒有詳細內容，也無法了解被人的報酬，也不知道自己對企業的貢獻價值取向，這勢必會削弱企業的激勵機制，因此要增強人力資源管理部門溝通交流，讓員工感受公平公正機制下的薪酬福利，也是產生滿意度的一大因素。
很多優秀的企業在一定程度上都讓員工參與報酬制度的設計與管理，這是令人滿意且長期有效的方法之一，員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工需求以及更符合實際的薪酬制度的形成，針對薪酬政策及目的進行溝通，促進管理者與員工之間相互信任，更能使薪酬管理更加有效，員工更為滿意。