人才的重要性對于知識密集性企業來說已經毋庸質疑，但企業有人才不等于人才就能充分發揮其效能，能充分發揮效能不等于就是一直為公司發揮，吸引、、保留員工也就成為公司人力資源管理的一個重要課題。雖然馬斯洛告訴我們人的需求呈現層次性，但就對目前中國FromEMKT.com.cn絕大多數的企業而言，薪水所發揮的作用還是具有不可替代性。在我們為企業提供體系建設咨詢過程中，“獲得良好的薪水收入”通常是員工對于“您收到的激勵主要來自于”或“您愿意在貴公司工作的原因”最主要的回答之一，這也很好的印證了薪水的重要性。
薪水是如此重要，但在企業的實踐管理過程中，我們發現有一個問題讓不少企業管理者十分苦惱：我們支付的水平，無論是與同行相比，還是與同地區具有一定可比性的企業相比，都具有一定的力，但員工在薪酬滿意度調查中反饋的結果僅僅是一般，甚至有不少人還覺得比較少。我們通過計算企業實際支付的薪水水平和員工感知的薪水收入，發現兩者存在較大的差異，員工感知的薪水收入水平通常只有企業實際支付薪水水平的70％～80％，薪水“縮水”了。
通過深入研究，我們認為產生薪水效率不高問題的原因主要有以下幾個方面：
首先是人本能的行為特征導致的感知差異。公平理論認為，一個人對于個人收入是否滿意，通常是在相對比較后產生的，這種比較可以是與當地可比較人的收入比較，與同行業同職位人的收入比較，與同企業類似職位人的收入比較，還可以是同自己過去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時，通常會傾向于選擇實際上收入相對較高的人比較；在與自己比較時，通常會受“沒有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預期、低估收入水平，由此產生感知差異。
其次是薪酬導向不明確導致的感知差異。薪酬導向是明確企業為什么給員工支付薪水的根本原則，比如企業看重學歷，會設定學歷工資；企業希望員工有很好的穩定性，會設立工齡工資；企業注重最終業績，會設定提成工資；企業看重員工技能，在技能分級的基礎上會設定技能工資等等。但不少企業在薪酬體系設計時，并沒有形成明確的薪酬導向，沒有清清楚楚的告訴員工其薪酬是由哪些部分構成的，為什么會有這些構成。由于缺乏明確的導向，一方面企業支付容易產生一定的隨意性，給員工自我計算帶來一定的不便；另一方面，員工由于并不清楚其自身薪酬的構成，在自我計算的時候也比較容易錯算、漏算，進而導致感知差異。
再次是企業薪酬結構不合理導致的感知差異。薪酬結構不合理首先體現在薪酬明目設置不合理，津補貼全員化、工資化是常見問題。企業實際支出的薪酬總額并不低，員工實際到手的薪酬水平也不低，但員工在計算工資性收入時通常不會包括津補貼和福利，這就會導致感知差異。薪酬結構不合理其次體現在薪酬明目復雜化，我們其中一個客戶其薪酬結構包括32個明目，雖然累加總額并不低，但在細分到每一個明目上，最低的一個是3元，最高的也沒有一個超過1000元，復雜的明目，較低的單項金額，也會導致員工感知差異。
此外是薪水發放設置導致的員工感知差異。部分企業為緩解現金流壓力，或者是希望能定期激勵員工，通常會把薪水（以獎金居多）切塊后分次發放，這種做法也會導致員工感知差異。正如分期付款消費一樣，一次性要掏出3000塊購買一件物品，可能會要考慮一下是否要買，但如果可以是分期付款，每個月只要掏出200塊，可能就會很快下定決心買了，正是這種支付的差異導致了不同的行為結果。