傳統意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。
根據美國薪酬協會 2006年的研究報告，整體薪酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動薪酬;二是福利;三是績效和認可;四是平衡工作和生活;五是個人發展和職業機會，包括學習機會、資深專家和導師的指導以及個人發展機會三個因素。
《勞動合同法》出臺后，企業薪酬如何設計?依據是什么?專家認為，遵守《勞動合同法》的規定，保證員工得到合法的正常收入是企業制定薪酬戰略的基本原則。企業求發展，首先就是要對員工負責，如此才能對客戶負責，對企業的未來負責。現在員工的法律意識越來越強，如果企業采取違背法律的方式管理員工，員工勢必要“離心離德”，這對企業的長期發展也是非常不利的。所以企業薪酬戰略的制定可以參考以下三個點。
首先，在企業薪酬體制中引入“整體薪酬”概念。在宣傳企業薪酬機制的時候，不僅僅和員工談到將支付給他(她)多少現金，還要談到其他方面，比如員工個人發展和職業機會、在企業內部建立的績效認可計劃、企業平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業制定的彈性工作時間、工作環境的改善，企業對員工健康的重視程度，對員工贍養對象的關注等，這些舉措具有很強的
激勵效果，可以使員工對企業具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。
其次，建立企業的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個關鍵性的作用。第一，提高企業在人才市場上的吸引力，增加吸引到優秀、合適人才的機會。第二，在企業內部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留員工。比如，著名的國際戰略咨詢企業麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價值，他們宣稱，與員工一起工作的人都是職場精英，員工接觸的客戶都是高端客戶，員工接受的培訓都是業內最頂尖的培訓課程，所有這些對于員工的未來提升都有很強的助推力，所以這個雇主文化對于向往這個氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。
再次，引入非正式組織。在企業中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發生。但是如果企業能夠引導好的話，非正式組織可以提高員工對企業的依賴度。專家指出，從目前情況來看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業忠誠度和團隊忠誠度在提高。員工跳槽的時候，會考慮自己的新環境還有沒有這樣和諧的團隊，這也是員工跳槽時考慮的心理成本。比如說，員工喜歡爬山，那么企業可以支付一些費用建立一支登山團隊，經常組織員工參加。時間長了以后，員工對團隊產生了感情，就會對企業懷有感恩心理和較高的認可。