戰略薪酬是指通過提高勞動力的技術水平來增加競爭優勢的薪酬實踐，是基于企業戰略和競爭戰略的一種人力資源戰略措施。與傳統薪酬不同，面向未來的戰略導向是戰略薪酬設計的根本指導思想。
筆者認為企業更加注重薪酬傳達的以下信息，那就是企業的戰略目標是什么?企業的競爭手段是什么?企業的關鍵業務是什么?企業的關鍵崗位是什么?企業最看重員工哪些素質?企業需要員工創造哪些績效?
而戰略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認可員工對企業的貢獻，并引導員工為企業創造更大的價值，實現企業的戰略目標。崗位工資是根據不同崗位的價值大小支付不同標準的工資;技能工資是根據任職者的知識、技能水平高低支付不同標準的工資。前者是對事，只要有崗位，就有相對應的工資標準;后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術身價。
因此，二者要有機結合，對不同職位，運用崗位工資區分崗位價值差異;對同等職位，運用技能工資區分任職者的技能差異。
其次，戰略薪酬的立足點是通過薪酬幫助企業獲取競爭優勢，競爭優勢需要員工的工作績效來支撐，因此，按績效付酬是許多企業的薪酬設計指導思想。需要完善的績效考評體系作為依據，如果缺乏明確的績效考評指標和標準，或者考評操作過程不規范，在不能反映真實績效的前提下，則必然造成績效工資的不公平。
為了緩解這個矛盾，在采用績效工資的同時，設計收縮式的資歷工資，即前幾年的服務期工資增長幅度較大，后幾年的服務期工資增長幅度縮小。
第三，戰略薪酬體現企業的價值導向，企業看重的是個人績效還是團隊績效，績效工資的計算方式就會截然不同。當企業的組織結構扁平，采用團隊工作模式，重視授權和參與，具有平等合作、互幫互助的團隊文化時，加上團隊績效的測量比個人績效的測量簡單，這時根據團隊績效來計酬更容易達到薪酬的公平和激勵目標。
此外，在戰略薪酬設計中，要特別注重對關鍵員工或核心員工的薪酬激勵，因為他們是企業績效的主要創造者。這些員工的共同特點是具有企業所需要的難以替代的人力資本，為此，則傾向于運用股票、期權等長期激勵的薪酬方式。所以長期激勵的薪酬政策需要有配套的績效考核辦法，才能真正發揮激勵作用。
第四，戰略薪酬設計既要關注企業內部不同職位和不同技能的任職者的公平性問題，又要關注企業外部競爭對手的薪酬水平，實現公平與有效的薪酬目標。戰略薪酬需要傳達企業明確的戰略意圖和價值觀念，因此適合采用公開薪酬。公開薪酬能夠鼓勵員工溝通和參與，但是存在員工相互攀比、個人感覺不公平的風險，這就需要企業更有效地管理薪酬系統。