無論是什么樣的企業，公司薪酬管理的制定都直接影響員工的切身利益，薪酬制定的不合理，多數員工會采取離職的行為，這樣會造成企業的員工的大量流失，企業的正常工作不能進行，引發了企業“招聘難”的問題。
尤其是中小企業，其薪酬管理更是難上加難，一般而言，在中小企業尤其要關注以下四方面的問題，根據問題來找尋解決方案，并制定好企業薪酬管理制度，實施好薪酬管理。
首先，企業與員工是合作的關系，要想這種合作的關系長久，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。員工福利就是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
然而，目前來說，我國許多中小企業對員工的福利投入較少。還沒有建立起完善的福利體系。一些中小企業連社會保險中的“三險一金”都是沒有的。有一些中小企業雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不到位。員工并沒有享受公司帶給他的福利!
其次，目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當作是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。非經濟性報酬和經濟性報酬同時進行，這樣對員工和公司都是最好的。
第三，薪酬管理與企業發展戰略一定要匹配。戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。
第四，現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業戰略進行匹配。
因此筆者認為正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。