薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。
企業薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握企業薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。
對于企業薪酬管理上存在問題的民營企業，必須要及時的進行完善，如果等到影響企業穩定和發展的時候，再去完善就晚了，那時候造成的損失估計是無法估量的。一般而言，企業要完善好薪酬管理，需要注重崗位評價、薪酬定位和績效考核三個方面。
一、企業薪酬管理做好崗位評價
1、明確職責。通過崗位評價，可以對崗位的整體情況作出評定，這有利于崗位職責的明確。
2、對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。
二、企業薪酬管理明確薪酬定位
1、薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對于人才的吸引、員工激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2、薪酬結構。薪酬結構不僅直接關系員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
三、企業薪酬管理執行績效考核
合理的績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。
1、考核內容的制定。在績效考核的時候，關于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內容要做好。
2、確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。
3、工資范圍要大。績效考核的一個主要作用就在于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。
我們需認真對待民營企業在轉型過程中的薪酬管理，在引進國外先進的薪酬管理理念和模式的同時，結合企業實情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實現成功轉型。
國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。