在某大型企業人才招聘會現場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一直以來，薪酬結構都是石油企業諸多管理制度中至關重要的組成部分。在企業內部管理中，對薪酬管理結構實時進行調整對提升石油企業相關經濟效益來說具有重大作用與意義。
薪酬結構。從理論上來說，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業而言，相關工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中，需要根據經營能力、市場戰略、人力資源等多方面的因素共同考慮。
二、施工企業薪酬管理存在的問題
缺乏靈活性。國有施工企業薪酬制度受到主管部門工資政策、企業人工成本及其他因素的約束，企業在設計薪酬制度時，無法參照同行業、同地區的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業在進行薪酬設計時多數沒有進行必要的崗位分析，致使企業公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
三、發揮薪酬激勵的作用
企業管理中薪酬為基層員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新時期企業薪酬激勵則不失為一種優質的實踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發無限潛能，最大化釋放力量，并促進企業綜合效益的持續提升，最終實現員工與企業的共進提升。薪酬是企業組織對員工績效工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優化企業文化建設。如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那么企業文化建設則是基于精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業創建具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。因此企業首先應依據員工不同需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。
合理調整薪酬管理方案。企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇于創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支持，有效實現激勵管理預期目標。對于內部企業不同層級與不同職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業的不同發展提升階段，還應強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現實需求，進而充分激發薪酬管理激勵效用。一旦企業現實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效積極的科學措施及時進行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業外部與內部環境。