隨著中國加入世界貿易組織，金融全球化將越來越深刻地影響著我國的銀行業，也必將加劇銀行業的人才競爭。在過去的一百多年里，西方銀行業的薪酬管理經歷了從剛性到柔性的變化發展過程，這對于穩定人才有重要作用。而我國銀行在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作存在缺陷，薪酬矛盾也越來越突出。
現代銀行業理想的薪酬制度應達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;二是確定組織內部的公平機制，合理確定內部各崗位的薪酬水平;三是薪酬必須與工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。薪酬水平是否合理，直接影響到銀行在金融同業中的人才競爭力。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種重要的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一�？陀^、公正、合理地報償為銀行做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的進取心和工作積極性。
從銀行內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這在薪酬管理中是很重要的環節。要加強薪酬的對內公平，就必須合理地確定內部不同崗位的相對價值，就是要做好內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。銀行薪酬結構設計的目標應是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，通過對員工的績效考核，使晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。要針對目前銀行出現的一些問題，就薪酬水平等進行了市場調查和分析，并對原有薪酬制度進行調整，制定新的與銀行發展戰略和組織架構相匹配的薪酬方案，以進一步激發員工的積極性和創造性，使銀行業務穩健發展。