拿著高薪罵大街，會哭會喊的人拿高薪，“榨干”高薪挖來的人才然后擠他出局
陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說：做制片人和當演員最大的不同是，制片人每天都要面對世界上最變化莫測的兩樣東西，一個是錢，一個是人。
拍電影如此，做企業也沒什么兩樣。在企業，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。正因如此，在中國大地上經營的企業，不論是民營、國企，還是外資企業，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業，圍繞薪酬發生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。
民企：打補丁式薪酬體系
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任、著名薪酬專家劉昕博士指出，中國民營企業在快速發展中，往往還沒有形成規范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，這已經成為中國民營企業的比較原始的老大難問題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是民企薪酬體系的一大病狀。
● 破棉襖式薪酬體系。民企的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是往往呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百億的制造企業，由于企業迅速膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天遇到那個問題用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面：原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，于是便出現了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象，就有點像一件不斷打補丁的破棉襖，越穿越重，越穿問題越多。
● 會哭的孩子有奶吃�？焖侔l展的民營企業薪酬不成體系，于是就出現“會叫的孩子有奶吃”現象：同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。
● 榨干高薪外聘人才。在某家電企業集團，老板要進入手機領域，于是大量挖人。在挖人時，為了最大限度地展現企業的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時的策略，花言巧語亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數十萬年薪挖來一個產品研究所所長，他在一年之內為公司開發出了很多造型新穎、質量上乘的產品。但每個人的能量畢竟是有限的，企業又沒有相應的知識共享和研發大平臺，得不到充電，該所長在剛開始的時候大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩定收效減緩。這時候公司就會有人開始找他談話，說“老板對你目前的工作業績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪 (不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走)，否則對其他人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。
● 病急亂投醫。 隨意性太強，開出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學，也是民營企業的一大怪現狀。在某銷售額達20億元的IT企業，老板決定要上馬一個新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過程中，既沒有經驗，也沒有借助外部薪酬調查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽途說來做決策。老板先從一家國有工廠高薪挖來一個人才，覺得很不錯。于是，又以同樣價碼從那家國企挖來兩三個人。但后來很快發現，挖此類人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個人的水平遠不及第一個人。感到上當的企業，不久即宣布要降薪。這樣做的結果是這幾個工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過去了，新項目還沒有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。
● 納斯達克上市公司也舞弊。缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少民企經常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉為正式員工，有時長達一兩年都不給轉正，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤更高。
外企：感受“薪”威脅
年底到了，有家外資企業的會計發現別人都在加薪，他卻沒動靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調查報告給會計看，跟他說，“你看，你的薪酬水平在行業里已經是最高，我不能給你加了。”會計一看，只好打退堂鼓。
劉昕指出，相比之下，外資企業、合資企業的薪酬體系，相對比較成體系，比較規范，每年都會根據薪酬調查結果來調整工資福利體系，較好地體現薪酬外部市場競爭力和內部一致性;而對于薪酬福利系統中的哪一塊解決什么問題，能達到對人才的什么作用，有較深入的理解。
● 體系規范但不等于結果公平。在一些管理高效的歐美跨國集團，企業內部薪酬福利策略一般能做到一體化、規范化，但薪酬制度完整，并不等于絕對公平和合理。在某著名會計師集團，對加班會給較高的加班工資，于是，經常出現一些部門的員工，8小時上班時間不認真干活磨洋工，等下班后不慌不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業，由于地區生活水平不一致，補貼不一樣，導致中國本土員工薪資低于港臺、新加坡和歐美地區員工，從第三國招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國總部來的員工，同工不同酬的實際情況，也招致內地員工的怨言不斷。
● 老外企遭遇“薪”問題。目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國集團，也遇到了“薪”挑戰。在20世紀90年代，外資企業薪酬普遍高于本國企業，因此出現了不少中國國企培養多年的人才大量流向外企，十幾年過去了，這批人才在外企發展到了較高位置。由于國內企業特別是民企的發展，現在他們實力強了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開始成為本土企業獵取的對象。“像前沿的語音研究、大行業的信息化高級人才、汽車研發人才、有全球視野的全球采購人才、有六西格瑪等質量控制經驗的制造工廠廠長和專才，外資企業的這五類人才已經成為國內企業高薪獵取的對象。同時，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業天花板問題，外資企業由此感到了威脅。”翰威特北方區總經理李滌非說。