為強化銷售職能對企業經營戰略的支持，也為吸引、激勵和保留優秀的銷售人員，必須設計科學合理的銷售薪酬方案。薪酬方案設計在實踐中，必須遵守嚴格的程序，銷售人員的薪酬設計也不例外。然而許多企業的銷售薪酬方案設計沒有基本的流程和章法可循，結果方案要么過分簡單，沒有反映銷售工作、銷售人員和企業本身的特點，起不到應有的激勵作用。
所以要建立薪酬體系設計的具體方案可以從以下幾方面：
首先，銷售薪酬方案的最終目標是支持企業的經營戰略，突出銷售職能對企業戰略目標的支持作用。
通常情況下，銷售薪酬方案所要達到的目標包括：服務客戶;銷售產品或服務;達成銷售額和財務目標;激勵和管理銷售隊伍的績效等，具體要根據企業經營戰略確定。
而且，不同的階段企業的戰略重點不同，銷售薪酬方案的具體目標也會有所區別。在制定銷售薪酬方案時，一定要考慮企業的戰略目標是什么?銷售職能應如何去支持企業戰略?在此基礎上確定銷售薪酬方案的目標。
其次，選擇哪種薪酬模式取決于許多因素，包括企業所處的行業、產品生命周期、企業文化、方案的總成本、銷售職能在企業的經營戰略中所扮演的角色、銷售工作和銷售人員的特點等。
比如，產品剛上市時，銷售風險很大，銷售人員的努力很可能短時間得不到足夠的市場回報，此時適合采用“純基薪”模式或者“高基本薪酬加低傭金或低獎金”模式，以增強員工薪酬的保障性，穩定銷售隊伍;當產品得到市場認可后，銷售風險降低，銷售額處于增長期，這時可以適當減低基本薪酬部分而提高浮動部分，以激勵銷售人員積極增加銷售額。
第三，確定方案的目標現金薪酬總額，也就是銷售人員達到目標績效時的預期現金收入。目標現金薪酬總額的確定需要考慮很多因素，包括外部競爭性、內部公平性、銷售成本和總的薪酬管理政策等，通常根據薪酬調查，結合企業自身在勞動力市場上的競爭地位以及組織支付能力等尋求一個最有利的薪酬水平。
第四，確定方案的激勵薪酬調節系數。目標現金薪酬總額是員工達到預期目標績效時的現金薪酬水平，這是針對同一銷售職位的所有任職者來說的，但一些優秀的銷售人員完全能夠遠遠超過績效目標，應該獲得比目標激勵薪酬更多的激勵薪酬，調節系數為他們提供了收入增長機會。調節系數通常用目標激勵薪酬的倍數來表示。
第五，確定適當的銷售人員績效分布比例。一個比較好的目標定額應該是讓一部分的銷售人員能完成目標定額，而另外一部分則完不成。這種設計能產生一種交叉支付的格局，將低績效者的部分目標激勵薪酬用于支付高績效者超過目標定額部分績效的激勵薪酬。
銷售薪酬方案本質上是一個銷售管理方案，是銷售部門管理和操控銷售業績所使用的工具之一，在幫助驅動公司收入的增長的同時，也意味著企業一筆不少的財政支出。因此，需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。建議成立一個包括來自銷售部、市場部、財務部、人力資源部、信息部的人員組成的設計團隊來設計銷售薪酬，最后報總經理審批。