企業薪酬管理作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理中不可欠缺的一部分。目前，我國企業的改革已經取得了很大的進展，部分企業在改制的過程中，對薪酬管理體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。
一、企業薪酬管理制度構建的必要性
1、有助于體現經營者管理思想
經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬管理結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬管理制度成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力;若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
2、有助于保障企業留住人才
企業的薪酬管理水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬管理進行比較，保證薪酬管理的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬管理水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬管理與崗位價值相匹配，保證薪酬管理的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬管理的激勵性。
3、有助于員工與企業共同發展
企業的薪酬管理調整機制包括了宏觀調整(以企業為主體)和微觀調整(以員工為主體)兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬管理制度預算前，首先應對上一年度的薪酬管理狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬管理調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬管理激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。另外，企業的薪酬管理的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理制度管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬管理制度結構和薪酬管理水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理制度管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。薪酬管理在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬管理制度體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理制度的作用機理、把握薪酬管理制度要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬管理制度體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
二、構建企業薪酬管理制度的實施方案
1、薪酬管理制度調查
薪酬管理調查是薪酬管理設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬管理的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬管理制度設計的基礎，只有實事求是的薪酬管理調查，才能使薪酬管理設計做到有的放矢，解決企業的薪酬管理激勵的根本問題，做到薪酬管理個性化和有針對性的設計。通常薪酬管理調查需要考慮以下三個方面：第一，企業薪酬管理現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬管理水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬管理體系中的主要問題以及造成問題的原因。第二，進行薪酬管理水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬管理結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬管理數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬管理走勢分析等信息。第三，薪酬管理影響因素調查。綜合考慮薪酬管理的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬管理制度原則和策略
薪酬管理原則和策略的確定是薪酬管理設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬管理分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬管理的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬管理設計的基礎性工作�；静襟E包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬管理對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。
5、薪酬管理制度類別
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬管理類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。
6、薪酬管理制度結構設計
薪酬管理的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬管理制度構成。企業在考慮薪酬管理的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的職業技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬管理結構中的不同部分。