全球著名人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司2006年公布的一份年度調查報告顯示，2005年印度再次成為薪酬增長幅度最大的國家，增幅高達13.9%。在接受調查的5類職業人員中，印度IT業界的職員薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律賓整體薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中國則以8.1%的增幅緊隨其后。
我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻不到印度的一半。有人拿這一鮮明的對比數字大做文章，我認為是有失偏頗的。一是因為印度的工資基數本來就比中國低，二是去年以來印度的通脹率一路攀升，后來雖有所緩和，但一直是印度的一大困擾，即薪酬增長的一部分其實被通貨膨脹給沖抵了;而我們的情況比印度好得多，所以工資增幅低一些，也正常得多。
對于提高整體的薪酬標準，改善福利待遇之類的呼聲，筆者持贊同態度。不過筆者認為，提高工資得講求策略并分出側重。長期以來的薪酬癥結，并不僅僅是整體薪酬的漲跌問題，而更重要的是公平問題。調查表明，中印兩國公司基層工資上差別并不是很大，但就高層來說，經理們和專業人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。
管理學上有個“鯰魚法則”，意思是說若在一個團隊中引進能干的人才，就會帶動其他員工的激情，使整個團隊充滿活力。如今我們將這一法則視為至寶，對CEO、職業經理等能人器重有加，并給予他們豐厚的報酬與福利，卻忽略了廣大的普通員工。
一項調查表明，國企經營者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達50倍。如此大的工資差距面前，情緒低落，憤憤不平，都是普通員工可能出現的反應。企業決策與經營者對企業的貢獻率雖比普通員工要高得多，但是沒有千百個“螺絲釘”式普通員工的辛勤勞作，企業的高效益高利潤率也是無源之水。
企業薪酬體系設計的不合理現象比比皆是。比如一些國企為了在轉軌時期的市場競爭中提升競爭力，常進行并購重組、股份制改造等系列措施。企業內的員工服從無償性調配，薪酬標準照舊，而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然是一種有失公平的做法，勢必會影響員工的積極性，從而影響企業效益，而效益如果低下了，員工薪酬增長將變得更加縹緲。
員工薪酬徘徊不前的另一個原因是企業內部缺乏一套激勵措施。許多企業沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯系起來，這樣很容易使員工產生“上班拿錢，天經地義”的心理惰性。而又由于普通員工在企業薪酬體系設計中話語權的缺失，只能乖乖地遵守規定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環境中，員工原來的心理落差將越來越大。
前段時間有位經濟學家說工人工資不能漲，否則攀升的勞動力成本將會把外資嚇跑了，這實在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對比及效率低下，跳槽頻繁的事實給企業以相當的警示——工資不漲不行，并且應該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對公平的薪酬體系，就沒有企業的繁榮，也就談不上將來整體薪酬增長的可能性了。