薪酬作為員工的價值體現和企業激勵員工的手段，其作用最為直接、有效，企業必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動起來，但絕不是盲目的迎合。對于薪酬的認識，有以下三點，你掌握了嗎?
第一，時下，借助崗位評價構建工資序列的做法被很多企業所推崇，不少人力資源專家也認為這種做法是能夠充分體現公平、公正法則的。若單從工資絕對值上看，這種方法的確可稱之為科學、合理，但如果將員工復雜的心理因素考慮進來，這種做法就值得推敲了。
當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他對自己所得的報酬既關心絕對量，又關心相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說，員工不僅要與同事、朋友進行橫向對比，而且還會與自己的過去進行縱向對比。
也就是說，只有在各個方面他都覺得公平時，他的內心才會真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。
第二，薪酬是企業對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。
第三，在員工進入企業時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類，而且還要按照個人的“職業錨”不同對其進行分類。體現在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據每位員工職業發展的不同，適時對薪酬結構、薪酬總額進行微調，即“崗不變薪也變”。
其終極目的就是讓員工體會到企業的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良，而貼心的、及時的薪酬微調則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。
在現代人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。薪酬制度與崗位評價、績效考核等工具聯合使用，設計出剛性的薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與“拍腦袋式”的柔性工資制度相比，其科學性勿庸置疑。
然而，它并不能驅散企業內由于分配不公而引發的屢屢怨氣，無法激發員工的工作激情與獻身精神;相反，減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的歡心，不當的加薪還會在企業中引起人事波動。
所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉。曾經使用的工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發點定位錯誤。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的“工資計算器”顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。
盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當，也難以對員工的行為產生積極的引導作用。所以，要發揮“薪情”對“心情”的導向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發放的策略。