調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。
第一種：調研結果
薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。
第二，年度績效評估
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。
1、個人績效評估結果是A或B等(優良)，而個人薪酬與市場中位比在80%以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。2、個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120%，則應根據個人能力減緩調薪，對于有潛力的優秀人才應該協助其能力成長以便晉升。3、個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。4、個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
第三，多元化薪酬結構
物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。
因此，制定調薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特征留住市場上的緊缺人才。