薪酬激勵，其實是一個似是而非的觀念。管理者往往陷于典型的困境，既難以化解公司的成本壓力，又難以滿足員工的期望。事實上，如果僅僅局限于物質利益，薪酬本身從來就不產生真正的激勵，而只可能產生一些短期的刺激性效果，要想真正產生激勵，關鍵還需掌握以下三大環節，才能真正形成長效機制。
第一，優化人員配置
激勵機制建設的第一步，是做好人力資源的有效配置，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對了人，才可能有效地激勵他。首先，組織結構要合理。組織結構要盡可能適應商業模式、發展戰略、關鍵流程和組織能力的要求。
其次，一定要有可靠的用人標準，現代人力管理的成功實踐經驗之一，通過建立崗位勝任力素質模型，并進一步細化為崗位任職資質標準，以此標準來針對性選拔和培養人才，是解決用對人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎上，還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機制，全方位持續動態地優化人員配置，才能最大程度的實現人崗匹配。
第二，強化績效管理
廣泛的實踐經驗表明，最為有效的績效管理模式是目標管理，即通過PDCA循環持續實現挑戰性目標;績效管理的根本宗旨是提升個人能力和組織能力，而并非只追求所謂公正的績效考評。
能力提升是目的，目標實現是路徑，而績效考評只是手段而已。手段不是路徑更不是目的，這一點必須切實注意，以防止本末倒置，偏重手段、關注路徑而迷失了真正的目的。員工個人能力的提升，組織能力的改善，才是績效持續發展的根本保證。
第一步通過目標規劃，幫助員工事先明確正確的努力方向，并將方向轉化為清晰的目標，再基于目標制定可行的行動計劃。事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實際行動，使員工切實投身于實踐的歷練，在實踐中磨煉心智、提升技能并推進工作。第三步通過評估進展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進行動，使員工在更高水平上發揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。
第三，全面薪酬策略
績效管理的關鍵環節之一，是對員工的能力提升和業績貢獻，進行持續的公正評價。針對績效考評的結果，需要通過現實利益的差異化分配，來加以體現和確認。對員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內在報酬。
個性化薪酬因其具備充分的針對性和實踐上的靈活性，日益成為重要的激勵性薪酬手段。內在報酬，是為了響應員工的內在需求和長期發展期望，而提供的非物質性利益回報。實務中一般側重于在企業文化建設、職業生涯規劃、員工培訓與開發、充分授權、榮譽表彰等方面著手，設計系統性和創造性的制度與實施計劃，積極響應員工的內在發展需求，促進員工的全面發展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內在報酬正日益成為優秀企業的選擇，其創新空間依然廣闊。