引導語：薪酬可以激勵員工，也可以提高員工的積極性，我們一起來學習關于賽迪時代績效的管理平臺。
績效考核是企業戰略規劃的直接體現，也是企業經營管理的重要依據。它指引著公司各級員工做什么、怎么做、達到什么程度、實現什么目標，從而長期持續地促進企業進步與發展。同時，績效考核也是一種鼓舞士氣、激勵員工的有用工具，通過績效考核可以使個人工作更加努力，組織運行更加高效。然而，績效考核在實際運用中卻總是不能令人滿意，據統計我國只有僅僅不到5%的企業，通過績效考核取得了成功滿意的效果。絕大部分企業績效考核最終流于形式，沒有發揮出預期的功效，不僅沒能起到激勵指導員工的效果，反而使員工對績效考核產生厭惡恐懼的情緒。
究其原因，其中最重要的一個方面是企業的績效考核體系往往脫離實際�？己酥笜嗽O定模糊不清，難以進行準確量化，考核內容與日常工作脫節，員工無法對績效考評正確認識、有效理解。績效考核失去了應有的指導與激勵意義，只剩下最后打分時的主觀與隨意。由此可見，如何選擇準確科學的考核指標，如何建立行之有效的考評機制，如何對評價結果做出正確無誤的評估，是企業績效考核成敗的關鍵所在。
賽迪時代正是針對企業績效管理中出現的眾多頑疾，利用信息技術搭建績效管理平臺，通過借助信息化手段克服績效考核中存在的主觀因素，讓績效考核更加客觀公正;通過考核指標多維篩選將考核指標與每個崗位每位員工實際工作緊密相聯;通過實現過程化管理讓員工能隨時準確了解自己工作進展、績效達成情況，及時做到計劃調整和改進。
本平臺之所以能實現上述目標，其核心基礎是構建了全面完善的績效管理數據倉庫以及在此之上形成的高效數據挖掘和分析能力，它保證了績效管理既能統籌全局又能注重細節。績效管理數據倉庫按照其體系可劃分為三層結構(如下圖所示)：
(1)數據源層：將人員信息、指標信息、評價方法等作為基礎類別，建立各類別專題數據庫，保證績效考核體系中所需數據的來源可靠有效。
(2)數據管理層：對數據源層數據按照既定規則進行抽取、轉換、清洗、裝載等處理，并最終形成可以直接利用的績效管理數據倉庫。
(3)業務應用層：實現數據倉庫與應用系統的銜接，根據數據倉庫中的規范數據，運用數據挖掘技術實現考核指標、任務目標、改進策略的確定。
總之，賽迪時代績效管理平臺能真正提升員工戰斗力、增強組織凝聚力、提高企業競爭力。切實可行地發掘績效考核的潛在價值，發揮績效考核的巨大功效，使企業的績效考核真正行之有效，發揮作用。
在招聘中發揮薪酬激勵的作用
一、薪酬激勵在人才吸引方面的作用
進入21世紀后，薪酬管理實踐除了受勞動力市場中供給與需求狀況的影響之外，還受關注工資、福利、工作環境、學習機會的知識型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更愿意有更多的學習機會、靈活的工作時間、自身價值的認可等。設計合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用，有助于增強員工的忠誠度，有助于吸引更多的人才，從而更有效地實現戰略目標。薪酬體系是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個重要組成部分。不同的薪酬激勵手段在人才吸引方面的作用是不同的：
(一)讓員工參與薪酬設計
薪酬制度作為實現公司戰略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認可和承諾。此外，在這個過程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進行溝通交流，使得企業可以及時改進與完善。
(二)將經濟性報酬與非經濟性報酬相結合
通常情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵則是長期的和根本的，因此企業應把它們結合起來，讓員工感受到自己的價值，并看到自己的發展前景。
(三)實行固定薪酬與浮動薪酬相結合
一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，有可能使員工產生惰性，削弱薪酬的激勵功能;而若浮動薪酬的彈性過大，又會使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動薪酬的比例應與崗位的特點相結合。
(四)薪酬與其績效考核成績相結合
薪酬要與其績效相符，否則只是給企業增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經制定和實施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，并且提供有競爭力的將來。由于成績是由員工創造的，因此公司應該根據他們取得的成績對員工作出回報�？勺児べY靈活可變，它既可以對個人或團隊業績成果進行獎勵，又可以將重點集中在從財務到戰略的一系列措施和目標上。它是聯系員工與客戶目標、深化員工對公司需求和價值的理解，以及分享企業成果的重要薪資溝通媒介。
(五)薪酬有意識地向核心員工傾斜
核心員工掌握企業的重要客戶和技術，且對其他員工的影響較大，因此應最大限度地為他們考慮，實行特別的薪酬制度。薪酬管理中實行的“80/20效率法則”，意思就是薪酬分配向企業中的關鍵人才傾斜。薪酬設計沒有完美可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案，只能是關鍵員工和大多數一般員工都滿意的方案。
二、薪酬設計在人才招聘中存在的問題
薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發揮著重要的作用，它能夠滿足員工的需求，激發員工為獲取個人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創造價值的同時，也存在著一些問題。
(一)薪酬認知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤
有的管理者認為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認知會導致人才的流失;同時在以金錢作為激勵員工的積極性方面，管理者表現出了巨大的浪費，發了錢卻起不到預想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結果不但沒有革除原來的弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業的市場競爭力。
(二)薪酬管理與企業戰略不相符，與企業文化脫節
雖然企業薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引并留住優秀人才，從而提高企業的競爭力，但其最終目標則是使薪酬成為企業實現戰略目標的重要工具，企業薪酬政策的缺失，使企業薪酬管理缺乏基本思路，嚴重影響了一些問題的解決，不能突出企業在特定時期內需要解決的重點問題。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業的一種獨特能力，能夠幫助企業在激烈的競爭環境中贏得持續競爭優勢。薪酬管理系統與企業文化也是緊密聯系的，然而很多企業卻是企業文化強調的和向員工傳遞的截然不同。比如，有些企業一方面高呼要創造創新和學習的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進行創新和不斷學習的人提供任何報酬。