目前，有不少的企業還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富裕”的狀態。而這種模式只會形成更多的“不公平”現象，打壓企業員工的積極性，因此筆者認為，企業必須要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統來發揮吸引人才、留住人才的作用。
首先薪酬激勵體系要有效引導公司員工的績效行為去實現公司的長遠發展戰略目標；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續降低運營成本的戰略目標相一致。其次，建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規范化、制度化，再次，收入的分配以企業經營績效和個人崗位工作業績為導向，與員工對企業的貢獻掛鉤。最后，強化激勵力度;建立長期激勵機制，將員工的切身利益和公司的長遠發展聯系起來。
以上述方式建立的薪酬體系能夠幫助企業打破大鍋飯的不良影響，建立結構合理的動態薪酬管理機制，實現員工收入與企業效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發揮薪酬激勵導向作用。
其中的績效工資是員工工作績效的體現，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據崗位性質和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業務關聯性越大，變動工資所占比例越大。
公司要建立起結構合理的動態薪酬管理機制，讓員工收入與企業效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發揮薪酬激勵導向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經理獎勵金和年終獎�？偨浝愍剟罱鹗菫榱藢υ诠旧a、經營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設、管理、技術創新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調節薪酬分配的手段，根據公司當年的整體效益發放，分配的比例也是與崗位系數和年度績效考核系數掛鉤。
事實上，在薪酬設計中，根本的目的就是要找到這個最適合的方案。一個好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵員工發揮個人潛力;同時，在企業管理中，薪酬設計直接影響著企業的經營管理成本。另外，由于企業及外部環境的不斷發展變化，薪酬制度也應不斷進行調整。然而，薪酬只是手段，并不是企業的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業個案的薪酬制度。達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發揮，進而獲得企業利潤最大。
當然，HR在薪酬設計時，也要考慮與企業的發展階段和所倡導的企業文化緊密相聯，說實話這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營企業可能根本就沒有展示自己個性的企業文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。
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