在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?
其實，薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。
而一個好的薪酬設計方案最基本的應該包括薪酬變革前期準備工作、薪酬戰略澄清、職位評估或者職層排序、薪酬數據收集與深度分析、薪酬架構設計、福利設計以及設計薪酬管理的運作體系。在回答工資多少，轉正要達到多少之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。
筆者建議，對于基礎崗位可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問題而導致的優秀的人才流失。而對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。
其次，在面試之前要做點功課，了解一下你要應聘的職務在這個行業中的一個平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。
再次，站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。
當求職者問用人單位薪酬相關時，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。
當然，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。建議與用人部門領導多溝通，若果用人部門也不知道，老板應該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。