引導語：薪資是企業員工最關心的問題之一了，那么企業的老板們是如何解決高齡民工更需要制度養老的問題？
根據國家統計局數據，50歲以上的高齡農民工已經超過4000萬，比2010年增加了50.0%。他們曾是第一代外來務工者。如今，他們可能還沒攢夠養老錢，卻不得不面對新的困境。沒有技術，力氣也不如年輕人，經濟進入新常態，產業結構轉型，他們的未來在哪里?
2015年4月30日，國家統計局發布數據稱，2014年，全國農民工總數為27395萬人，其中，50歲以上的農民工占17.1%，超過了4600萬。有媒體報道，高齡農民工，為了更容易找到工作，有的持假身份證留在工地;有的不斷地走進理發室將自己的白發染黑;有的甚至“靠吃肉補充體力獲打工資格，哪家工地肉多就去哪”。由此，也暴露出了農民工群體的生存困境;特別是，高齡農民工的養老問題，令人堪憂，成為一個不得不面對并加以解決的現實問題。
眾所周知，農民工養老問題，尚未納入法律保障體系，因而沒有強制性和約束力。盡管一個專門針對農民工群體制訂的《農民工參加基本養老保險辦法》，早在2009年便開始面向社會公開征求意見，但時至今日，仍然遲遲未見出臺，不僅削弱了企業為農民工投保的自覺性，也損害了農民工參保的積極性。
新型城鎮化，是人的城鎮化，那么人的城鎮化的主體——農民工與他們的家庭，在當前的城鎮化浪潮中發展如何，將成為檢驗新型城鎮化成效的“試金石”。盡管近些年出臺的公共政策，對這一群體予以高度關注，但直到目前，農民工在城市的生存狀況，仍然呈現出生活質量低、難以獲得城市公共服務等特征。以社保為例，在所務工的城市，獲得“五險一金”式的全方位社會保障，對絕大多數農民工來說，仍是一種奢望。調查顯示，僅54.81%的受訪打工者，表示自己在務工城市參加了社保。
此前，因欠薪、工作環境差等問題突出，養老等社保困局未得到普遍重視，而隨著農民工年齡的遞增，第一代農民工“退休”后的養老問題，將會日益凸顯;可以預料，30年來農民工福利拖欠累積的問題，將在5年內集中爆發。因此，加快《農民工參加基本養老保險辦法》出臺，將在城鎮就業的農民工納入城鎮社保體系，促進其在務工地穩定就業，擇地養老，顯得尤為迫切。
當然，《農民工參加基本養老保險辦法》的出臺，只是解決農民工養老問題的基礎，還需要一系列運行機制、經費保證等細則的跟進，重點解決跨省流動人員的養老保險和其他保險關系轉移和接續的問題。比如，盡快實現一卡通，實現全國結算，解決農民工轉保難的問題;同時建議國家利用網絡技術，將社保資金統籌收繳，統籌發放，既避免地方做假，侵占挪用社�；�，又利于參保戶轉保。特別是，農民工退休養老的地點，應該是可選擇和可調換的，他們的退休金應由他們選擇的“退休養老地”發放，待遇水平按各“參保地”的省級平均水平和繳費年限計算。這對解決“異地養老”問題大有好處。
每個員工都希望通過工資來體現出公平與正義，想要告訴全世界“我做了很多事情，加了很多班，為公司貢獻很多!”。而HR部門的人力成本有限，加多少都依據公司運營情況、公司政策、行業水平、員工貢獻率和成長度來決定。所以每年的調薪是 HR 尤為累心的時刻。那到底是要怎么樣進行調薪工作?又怎么樣在競爭激烈的環境下，把員工的心調好，降低核心員工的離職率?
HR都希望調薪順利，能讓員工滿意又能讓老板高興，其實怎么調比調多少更重要。調薪已經是一個技術活了。調薪分兩種：一種是公司層面的主動調薪，一種是員工提出的被動調薪。
公司主動調薪通常是指企業在每年的某個固定月份(比如7月或者1月)進行例行性的年度調薪，此種調薪的目的是為了反映公司過去一年的經營業績和員工績效，故應根據公司經營業績和員工的貢獻度采取功績調薪，以激勵員工更佳的表現。
又到一年加薪時：調薪?調心!
主動調薪分以下幾步：
1.了解半年度的績效表現及等級分布，主動調薪應該集中在ABC級別中的A級別中，因為這體現了公司的價值導向和獎勵原則。整理好之后，上報分布和人數給領導。
2.確認今年可調薪的總成本包是多少�？傤~度不能平均主義，應該根據公司的經營策略有所傾斜，比如是技術創新型的戰略，那技術類人才的調薪范圍就應該高一些。如果是市場占有型的戰略，那市場和運營人才的調薪范圍就應該高一些。具體成本包分解到每個部門后，由部門負責人分解到個人。
注意，一定在講清楚調薪原則后，由部門經理分配，因為他們最清楚哪些員工負責哪些項目，做的怎么樣，是否對于上一個半年有很好的進步，這樣的調薪更有說服力，方便后期的調薪面談。
3.收集到各個部門的調薪評判分配表后，仔細研讀并和部門負責人確認，了解每個員工的主要貢獻和未來可進步的空間，存在的不足。然后開始和員工面談，告知公司的整體運營情況、績效分布、工作貢獻和不足、以及對未來工作的期許。
4.好的調薪過程可以穩定員工，增加歸屬感，不恰當的調薪則會成為引爆人員流失的導火索。一定要溝通好“為什么”的問題，為什么是500而不是1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數據支撐，包括粗框的經營數據和詳細的個人績效數據，個人貢獻率，個人項目效能等。
5.員工面談后，重新整理調薪明細表，上報企業負責人簽批。注意及時將員工面談中收集的意見，反饋給用人部門，便于用人部門了解員工想法和動態，便于管理。
當然，主動調薪的流程由公司發起，流程還是相對順利的。但更多時候，調薪是由員工提出的，面臨的問題會比較多。如果處理不好，會引發感冒離職。一個人的離職，甚至一個部門都離職。
對于員工主動要求加薪的情況，我們需要做哪些呢?
1.收到員工調薪申請后，及時轉交用人部門知悉，并確認該員工是否屬于關鍵崗位的關鍵人才，出具評價表。
2.收集內部信息。整理該員工最近一年的調薪記錄和績效情況，目前參與哪些重要項目，日�？记谇闆r，同行同崗位同地區的薪酬范圍上限和下限。
3.收集外部信息，員工主動提出，要么是勞動力市場的走勢，要么是物價上漲過快，要么是貢獻與收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各種因素都要考慮到，在收到用人部門的回復之前，收集越多的信息，越能化被動為主動。
4.如果用人部門確認不是關鍵性崗位，并且沒有成本預算了，那就只有做回絕面談了，回絕之后員工可能離職，要做好準備。如果確認是關鍵性崗位，值得調薪，那就下一步調薪面談。
5.調薪面談：
1)此次申請調薪，希望調整到多少(這一點非常重要，了解員工的真實需求);
2)根據用人部門評價表，談談員工的貢獻和不足，未來還有哪些可以進步的地方;
3)明確告知公司總體調薪的要求比例及金額(比如有的公司就有原則性要求，最高調薪幅度不能超過30%)，并附原因及個人的績效分析報告;
4)調薪前后的變化，讓員工說說調薪后他會在哪些方面努力，承擔哪些重要的工作。這會有心里契約作用;
5)一起看看以往的調薪紀錄和面談表，看看以前承諾的東西是否都有兌現;這個環節，可以起到適當壓低需求的作用;
6)調薪具體實施方案：結合公司情況和個人需求，可以給調薪多少，哪個月開始執行，影響公司調薪政策的主要因素等等，這些細節都要溝通一致;
7)達成一致，批注自己專業的HR意見，針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅;
8)統一審批上報，并反饋面談結果給用人部門。
作為HR，在給員工發送正式的調薪郵件前，應該與員工進行充分的溝通，向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。
不要讓員工認為只要提出調薪，就一定是得到允許的，只是多少的問題。其實不是的，公司倡導怎么樣的價值理念，一定要傳達給員工，充分肯定他的成果，也指出哪里還有進步的空間。
而作為部門負責人，有責任讓下屬知道公司此次給予調薪，寄予了哪些期望，以及他未來還可以有哪些方面的提升(并不是現在還不完美，就不可以加薪哦——)。主要是期望員工未來能在哪些方面做出更大的承擔和成長。
例如，我們有一名產品專員申請調薪。公司希望他在運營好現有產品的基礎上，在移動APP可以貢獻自己更多的想法和設計，讓移動版產品更能抓住用戶眼球，而這一業績指標是需要清晰告知到員工的。也就是期待他有更卓越的工作表現，或者可以承擔更多的工作職責。
所以調薪的人要和過去的自己做對比，要挑戰的是以往的紀錄，這樣也不會產生橫向的對比，調薪溝通也會比較好進行。
調薪，就是一場拉鋸戰，既是給員工“調心”，也是給HR“調心”。所有的調薪，都需要接受員工的申訴和意見反饋。滿意度決定了下一次調薪的周期，也能真正了解員工的需求，特別是公司里關鍵崗位或核心技術人才的投訴，HR部門應特別留意，做好相關的記錄工作，多聽聽他們的意見，如果可以，本著留住關鍵人才的原則，盡量協調和爭取，真正地留