中小企業的管理人才具有動態流動性，主要表現在管理人才的引進和流失兩個方面。一方面，中小企業為了提升自身的競爭實力，不斷地在勞動力市場上引進優秀的管理人才，增加企業的人才儲備;另一方面，受到薪酬福利、個人發展等眾多因素的影響力，管理人才跳槽事件時有發生，這在很大程度上影響到中小型企業持續穩定的發展。
中小企業在薪酬決策中，應以人才市場管理人才薪酬的平均水平作為薪資基礎，結合管理人才的工作能力和業績制定薪酬決策。在此基礎上，企業還應深入分析管理人才流失的心理動機，制定相應的薪酬決策，為企業的持續穩定發展提供保障。
一、中小企業管理人才特征
中小企業之間的競爭，從外部上看，主要體現在企業提供的產品和服務以及價格上的競爭，而從內部看，則集中體現在人才資源的競爭上，誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場競爭中獲得長期競爭優勢。但是，中小企業管理人才的工作行為、態度往往不同于國有大型企業管理人員，由于受到薪酬福利、工作環境、個人發展等眾多因素的影響，絕大多數中小企業管理人才都具有動態流動的特征。
管理人才的動態流動性使得中小企業管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業需制定出切實合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問題。
二、中小企業管理人才引進的薪酬決策博弈模型
目前，人才招聘是中小企業獲取管理人才的主要途徑，在招聘過程中，企業與企業之間，企業與管理人才之間關注的首要焦點就是薪酬。為了在人才爭奪戰中不輸給對方企業，企業的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對其競爭對手具有競爭力。
同類企業在爭奪管理人才時，提出的薪酬水平一般是相當的，并不會出現某些企業薪酬水平很高，而另一些企業薪酬水平很低的現象。從整體上看，整個行業的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業在制定薪酬管理決策時，競爭企業管理人才薪酬的平均水平將成為本企業管理人才薪酬決策的主要依據。
三、中小企業管理人才挽留的薪酬決策博弈模型
近幾年來，各類企業都面對著越來越大的管理人才流失率。為了留住企業現有的管理人才，企業采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無奈地看著一些優秀人才離企業而去。有些人才即使沒有辭職離去，在工作中也會出現一些不良現象，如工作不努力，業績下降，缺乏工作的積極性和主動性等。
造成企業管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業管理人才對企業的經營管理的價值觀不認同，對工作環境不滿意、對企業發展的前景缺乏信心、外部企業高薪職位的吸引等等。因此，企業要高度重視管理人才流失問題，采取積極的措施來留住人才。目前，中小企業留住管理人才主要通過提高薪酬管理待遇、完善企業內部管理機制、建立優秀企業文化、樹立企業形象、營造良好的工作氛圍等方式。