案例：
1、保險行業機遇與競爭并存
中國保險業目前尚處于一個成長期，發展速度很快，全國保費收入、保險深度和保險密度等指標的不斷增長，展現了我國保險業的廣闊發展空間。但是國內保險業行業的深入競爭已經開始，初步形成以國有商業保險公司 為主、中外保險公司并存、多家保險公司競爭的格局。xx保險公司就是在這種情況下成立起來的一家民營公司。
2、搭建良好的人力資源管理 平臺是保險公司在激烈競爭中勝出的關鍵
面臨競爭如此激烈的保險行業，為了在籌集初期為公司奠定穩定的基礎，xx公司決定聘請外部人力資源管理專家，借助他們的專業實力，為公司設計人力資源管理體系。
解決思路
1、保險行業的員工普遍缺乏：“歸屬感”，從而導致低忠誠度、低服務意識
保險行業人力資源管理方面所面臨的主要問題包括：人員薪資水平市場價位因人才稀缺而水漲船高;人員流動性大，在人才招聘上顯現出“價格戰”趨勢;公司內部重銷售輕專業(尤其是核保、核賠人員)，形成公司“重保額輕服務”的現象。
2、薪酬福利 方案應當重點強調收入的穩定性、激勵性及針對性，突出公司與員工收益共享、風險共擔的利益共同體關系，營造一種不同于一般保險公司的“穩定”就業環境。
基于xx公司發展戰略，設計一套既具有競爭力，又能將員工與公司結為利益共同體，同時為員工營造歸屬感的薪酬福利方案，將有助于幫助xx公司在籌集階段就能夠吸引優秀人才加入，從起跑線上就能夠勝出競爭對手一步。方案設計思路包括：
固定薪資與浮動獎金相結合，提高固定薪資比例，鼓勵員工把服務做精做專，同時創造穩定的、無后顧之憂的就業環境;
現金與福利相結合，采用滿足不同員工的不同需求的“自助式”福利包;短期激勵與長期激勵相結合，累計員工多年績效，鼓勵員工為公司做出長期貢獻。針對公司不同層級人員，進行不同激勵因素的組合，形成不同內容的薪酬包，以滿足不同層級、不同年齡的員工需求。
3、中層管理人員及員工的薪酬福利方案強調“責任心”和“歸屬感”，薪酬包以短期激勵為主，同時注重累計員工的長期貢獻，并提供個性化福利項目，提高員工的工作安全感和忠誠度。
該層級人員的薪酬包由短期收入(崗位技能效益工資)、長期收入(分層次全員長期激勵)及“自助式”福利包三種激勵因素組成。其中，每種激勵因素具有不同目的和作用，針對性解決不同問題。
1)基于崗位和能力的短期收入具有競爭力。包括：公司關鍵崗位的薪酬水平定位在市場中等以上的水平;不同層級、不同職系采用不同的薪酬結構，通過調整固定收入與浮動收入的比例，一方面使層級越高的員工承擔更多的責任，另一方面使業務、專業技術崗位等關鍵崗位的員工有穩定的感覺，減少后顧之憂;浮動收入與員工、部門和公司的績效掛鉤，把員工利益與公司利益密切聯系在一起。
2)基于業績的長期收入激勵與約束并重。包括：通過建立員工業績檔案，累計員工長期以來對公司的貢獻，按照貢獻程度進行獎勵;根據員工在公司所擔任的崗位和職務不同，設計不同的長期激勵方式。
3)福利保障起到穩定軍心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在額度一定的條件下，員工可以在多種福利項目中根據個人需求進行選擇。主要體現在：保證全體員工享受國家規定的所有福利待遇，同時考慮公司的成本，設計多樣化福利項目;根據層級不同，在一定額度范圍內設計不同的福利內容，讓員工享受個性化福利項目。
4、高層管理人員的薪酬福利方案強調“事業心”，利用長短期激勵相結合的薪酬包，形成激勵與約束并重的長效激勵機制，把個人利益與公司利益捆綁為一體，讓公司發展成為個人的事業。
作為公司的特殊人群，高管人員對公司的經營和發展具有十分重要的意義。該層級人員的薪酬包由短期收入(年薪制)、長期收入(激勵基金延期支付+期權)及自助式福利包三種激勵因素組成。
1)短期收入采用年薪制。以企業會計年度為期間確定公司 高管人員的基本報酬，并視其經營成果發放風險收入�？紤]到保險行業的風險性，避免高管人員的短期行為，加大固定年薪的比例，同時利用科學的績效考核手段，確定效益年薪的發放。
2)長期員工激勵采用激勵基金的方式，同時為了提高約束性，部分激勵基金延后發放。為了將經營者的利益與所有者密切捆綁在一起，根據管理者一定期限內的經營業績，股東以期股形式轉讓部分股權給高管人員。
3)福利包除了“自助式”福利項目外，加入一些與職務消費相關的項目，提高了高管人員的滿足程度，增加了他們對企業的忠誠度。
薪酬福利必須要體現兩個公平，一個是外部公平，即要與市場水平掛鉤，比較容易從薪酬福利結構和水平上體現;另一個是內部公平，即要與員工所承擔的責任和做出的貢獻掛鉤，要從公司的績效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，公司經營者不可能盲目跟風，完全按照市場價位來制定自己的薪資福利水平，于是，科學、合理、并且符合員工需求的薪酬福利結構設計就成了眾多企業經營者的管理工具。