隨著疲軟的經濟拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問題上做出“艱難的決定”。這意味著對美國的勞動大軍來說，薪水沒有提高，醫療保險費卻提高了。401(k)計劃不再受到追捧。獎金越來越少，甚至根本拿不到。結果不出所料，員工對此怨聲載道。他們感到“公司業績不錯，但我的情況為什么越來越糟糕。人們多少會產生不滿情緒。這樣做難以為繼。”沃頓商學院管理學教授亞當�？撇�(AdamCobb)這樣說道。他專門從事勞動力、員工福利和收入不平等問題的研究。“我認為大家的普遍感受是：這個體系一定存在作弊現象，對我沒有好處。”
求職網站Glassdoor.com對2500名員工所作的一項最新調查發現，17%的勞動者稱自己的雇主減少或取消了獎金，還有15%的受訪者表示自己享有的各種附帶津貼大大縮水，比如交通補貼等。約四分之一的受訪者稱，公司的人事招聘已經凍結。約一半的人表示公司在過去六個月內有降薪或者裁員的情況。1月份通常會發放令所有員工翹首以盼的年終獎。但是在2012年的1月份，人們或許只能發現年終大獎和其他各種附帶津貼、福利和薪酬都不見了蹤影。
進入2012年，各大公司沒有任何理由不把錢包看緊一些。經歷了長達三年的經濟衰退，公司股東對盈利的渴望極為強烈。經濟活動更加頻繁，經濟學家開始試探性地提及經濟回暖。然而歐洲可能發生的金融危機卻給經濟復蘇蒙上了一層陰影。美國即將到來的總統大選和醫療改革前途未卜，讓我們無法摸清楚雇主對福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失業率和激烈的求職競爭令絕大部分員工寧愿選擇靜觀其變。
“員工確實憤憤不平，(但是)這并不意味著他們就會離職，”科布指出。“他們能去哪里呢?”
科布和一些人力資源專家都表示，一旦經濟真正好轉，那些過于精打細算的公司將為此付出代價。公司目前的確能夠實現短期目標，但削減成本的長期影響仍不確定。一些人指出，大量削減勞動力的代價過于高昂，特別是在公司狀況良好的情況下，從長遠來看可能會有損于公司的信譽和士氣。
“員工的生產力不斷提高，公司坐擁大量現金，但他們卻一再克扣員工福利，”科布說。他質疑從長遠來看這種方式對公司吸引人才的能力會產生怎樣的影響。特別是在當今時代，很多人都在網絡上交流自己的種種不滿。沮喪的員工發布到網上的帖子會不會把公司拖下水?科布指出，畢竟在上一次經濟衰退發生時，我們還沒有進入Twiter、Facebook、博客和社交網絡的時代。而今天員工卻可以在網絡上表達不滿，并通過閱讀員工發布的帖子來了解更多有關公司的信息。如果一個失意的員工“針對X公司削減醫療福利的行為寫了一篇非常憤怒的博客，被傳了出去”，他說：“這些事情公司可能根本想不到。”
科布指出，2011年是股票回購量創下紀錄的一年。公司股東非常滿意，但員工卻沒有得到什么好處。“這些公司坐在(成堆的)現金上。可他們卻做了些什么呢?他們用這些錢來回購股票”從而推高股價�？撇贾赋觯�“他們為何沒有提供更多福利呢?這是一個很值得思考的問題。我發現這是一種比較短視的方式……公司選擇的調節杠桿是在短時間內削減勞動力成本。”他又說道：“畢竟沒有股東在我背后緊盯不放。”
毫無疑問，一些公司也嘗試著利用福利來保持員工的參與度。
《今日美國》12月份的一篇文章報道說，有些公司推出了一些“古怪新奇的附帶津貼”，比如“辦公桌冥想服務、珠寶打折以及葬禮計劃”，目的是“安撫”情緒糟糕的員工�？撇紝⒅Q為“一個小男孩企圖用手指堵住”大壩上的“裂縫”。“他們沒有抓住要點。我猜那些辦法在退休和醫療福利比較穩定的公司會更加奏效。如若不然，這就是空洞的提振士氣的短期策略，終究會失去效果……”“就好像圣誕節給你一張20美元的禮品卡，”科布說。“如果我以前總能拿到5000塊錢的獎金，這點兒獎金根本無助于我還銀行按揭。”
維持運轉
斯潘塞(StevenD.Spencer)是賓夕法尼亞大學法學院的一位助理講師，同時還是總部位于費城的一家跨國律師事務所Morgan，Lewis&Bockius的負責人。他并不認為那些求助于“奇招怪招”的公司能夠補償損失的福利。“我不能肯定的說，我見過一些公司把大筆的錢花在計劃外福利上。我在很多行業工作過，從藝術到超市再到面包房。”很多員工只要有工作就謝天謝地了。因此，絕大部分雇主并不會用福利來吸引和保留人才。他們也不會嘗試添加新鮮的附帶津貼。大部分公司只不過是努力盡到目前的義務。“從2008年開始，”斯潘塞說道，“他們就一直在琢磨怎么樣……維持運轉，給員工支付薪水。”
削減福利的行為已經讓員工感到惶恐。MetLife進行的“第九次員工福利趨勢年度調查”報告稱，員工忠誠度正在不斷下滑。研究發現，所有公司，無論規模大小，生產力都有所提高。但超過三分之一的員工(36%)卻都在盤算著離職。近期公布的Careerbuilder“2012年美國就業預測”發現，43%的人力資源部門經理都擔心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。員工則表示，薪酬和工作超負荷是自己辭職的兩大首要原因。
上一代人的時候，一個公司即便裁員，留下來的員工也不會感到自己的工作發生了多大變化。沃頓商學院管理學教授、沃頓商學院人力資源中心(CenterforHumanResources)主任彼得�？ㄆ绽�(PeterCappelli)指出。“如今卻不是這樣。一旦發生裁員，有幸留下來的人會發現自己有更多工作要做。”
對大型上市企業而言，來自股東的壓力會促使公司削減福利，即便公司的業績不錯，生產力也在提高。雇主在決定裁員時會考察兩件事，卡普利說：“季度財報如何?需不需要在數字上下功夫?如果不這樣做，我們就需要裁員，這樣我們就能……另外，其他人都在做什么?”如果競爭集中在大幅降薪、強迫裁員上，分析人士就可能質疑某家公司為什么沒有照規矩來。有時候，很多公司會宣布裁員，但卻根本沒有這樣做。“以此作為一種手段來免受業內分析師的糾纏。”卡普利指出。