彈性福利是近兩年中國市場上的一個熱點話題。所謂彈性福利是指企業在確定的福利預算下，把多種補充福利項目提供給員工自行選擇，常見的有員工和家屬醫療和保險，養老金/儲蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游，購物卡等等。它于20世紀70年代在美國興起，經過幾十年的發展，現在西方國家中已經成為一種很常見的福利操作方式。而在中國和許多亞洲國家，它正開始嶄露頭角，并且迅速贏得許多企業的關注和青睞。
怡安翰威特調研顯示，有超過30%的受訪企業已經建立或正計劃建立彈性福利體系。這些公司往往是跨國企業，是領先行業(如醫藥，高科技，化工等)的領軍人物–人員龐大，人才競爭激烈，薪酬福利體系已經較為完善。為了在市場上進一步建立其雇主品牌，提高員工對福利的認可度，吸引和留用員工，它們開始在彈性福利上下功夫。
典型的彈性福利通常會把主要的福利科目如保險，醫療，儲蓄計劃，假期等等都納入自選平臺。有的公司雖然沒有完整的彈性福利體系，也開始順應市場趨勢在現有福利基礎上提供一些自付費的升級計劃供員工選擇。
那么是什么原因讓對彈性福利在中國熱度大增?彈性福利項目成功的關鍵是什么?實施彈性福利的挑戰和解決之道在哪里?
I.彈性福利的優勢
提高員工滿意度，提高企業在人才市場的競爭力，提高對長期福利成本的控制力隨著人才戰爭在中國市場越演越烈和薪酬成本的不斷增加，各企業的HR往往對以下問題頭疼不已：
企業在福利上的成本通常會達到總薪酬成本的20%到40%，隨著工資的增長，福利成本也在年年往上攀升中國市場醫療成本上升越來越快，2008年后已經大大超過CPI.企業付給保險公司的補充醫療保費幾年來已經上漲不少，保險公司還在不斷要求漲價企業在福利上付出了不小的成本，而員工依然在抱怨福利不能滿足其實際需求，或者反應平淡，感受不到福利帶來的好處在和對手公司競爭中，采用了各種方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在種種這樣的挑戰下，彈性福利就應時而出了。它在很大程度上解決了以上這些難題，幫助公司提高員工滿意度，增強企業在人才市場的競爭力和對長期福利成本的控制力。
提高對長期福利成本的控制力在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動因。在傳統福利中，企業在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿甚至引起法律糾紛，從而進入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優勢就體現在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來企業就擁有了主動權，在某項福利成本上漲時，企業可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。
提高員工滿意度彈性福利使員工能在一系列福利項目中根據自己的實際需求做出最適合的選擇，這更好的滿足了員工的多樣化需求。并且在彈性福利實施和持續性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對公司福利的深入理解，進一步提高員工的滿意度。怡安翰威特在實施了彈性福利的客戶中的調研顯示，員工對福利的滿意度都有了明顯提高。比如全球知名醫藥企業阿斯利康，在實施彈性福利后，員工的敬業度達到了93%，滿意度達到86%，創出歷史新高。
提高企業在人才市場的競爭力中國市場的人才競爭越演越烈，相對的傳統薪酬福利手段帶來的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其總體報酬的優勢。把福利的選擇權交給員工，體現了企業對員工的人文關懷，對員工選擇權的尊重，和充分滿足員工實際需求做出的努力。彈性福利的實施不管在外部市場還是企業內部都能傳遞出一種正面的信息，對吸引和留用人才的效用是顯而易見的。
II.彈性福利成功之關鍵
符合員工和企業特點的計劃設置，優秀的服務商，充分的溝通企業在設計彈性福利時應充分地“量體裁衣”，除了著眼外部市場，內部的人力策略和成本預算等，還要保證計劃符合其員工的特點。中國市場上的彈性福利往往都是以員工基礎保險和醫療為核心計劃，再此基礎上提供員工升級計劃，家屬保險/醫療以及其它各種選擇。怡安翰威特針對幾個彈性福利項目的分析發現：
員工福利中醫療和大病保險通常是最受歡迎的。有的計劃中選擇升級這兩項福利的員工甚至超過80%.這與醫療需求的可預見性和中國社保的醫療保障較低有關年紀越大的員工，越傾向于選擇升級醫療計劃。有家庭，尤其是有子女的員工也更傾向于為自己選擇較好的醫療和保險福利家屬醫療保險計劃也很受青睞，大部分計劃會吸引40%左右(最高的達86%)的有家庭員工為其配偶和子女購買或在默認計劃基礎上升級其保障。(父母醫療受限于核保條件，理賠和成本的風險，提供的企業并不多)
如果壽險和意外險可以分開升級，選擇升級意外險的員工往往比升級壽險的員工多，這與中國員工對兩個險種利用率的判斷有一定關系養老保險對年紀越大的員工吸引力越大不同的企業員工群體的特點不一，選擇的傾向性也大不一樣。根據員工群體特點(包括年齡層，家庭狀況，工作地點，等等)設計彈性福利，能保證計劃中的各種福利項目合理滿足員工的需求。比如有的企業中年以上的員工群體較多，較好的升級醫療險和養老保險就大受歡迎。而在有的企業，年輕員工較多，企業就設置了比默認的醫療保險計劃更低的選擇，讓員工可以把降低保險獲得的福利積分購買其它更具吸引力的項目。
優秀的服務運營商也是彈性福利成功的關鍵之一，它能保證彈性福利的順利運轉，并使員工在進行選擇和自我管理時能得到多方支持。作為綜合性的福利平臺，一個彈性福利可能需要多個服務商來推動它的運轉，比如保險公司，體檢中心，養老金信托公司，彈性福利系統運營商等等。在中國市場這一類的服務商并不少，但由于彈性福利對服務商提出了更高的要求，選擇就需要更加謹慎。以保險公司為例，不但要從理賠，日常咨詢，參保等這些傳統服務方面進行評估，還要調查它與彈性福利系統對接和提供各種相關支持的能力。
員工對彈性福利的接受度與企業在計劃實施和持續性管理中進行的充分溝通是分不開的。通常員工溝通的策略和具體計劃是在彈性福利設計和實施階段的一項關鍵性內容。在實施前，企業應采用郵件通知，說明會，宣傳手冊，宣傳視頻等各種手段來對調動員工積極性，保證員工對該計劃的接受和理解。在持續性管理過程中，應保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，并據此不斷完善彈性福利計劃，使之更好地為員工和企業服務。