薪酬留人要從戰略出發
中小企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。
建議：企業在確立組織的公司層戰略和業務單元戰略的基礎上，要確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統如何支持人力資源戰略的實現。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。
留住員工的薪酬設計思維度模型
要想留住員工并提高員工的績效，就要從個體層面關注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設計的模型。
建議：我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。使員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認識到本組織的薪酬水平對于市場上的其他人員具有吸引力。使員工感到內部一致性和外部競爭性，認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。
進行有效的薪酬溝通
企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，不僅要企業員工理解，而且也應該成為企業招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持力就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。
制定具有激勵性的福利
留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。雖然中小企業制定的福利水平與大企業不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。
建議：中小企業可以把福利設計為：(1)要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
(2)根據員工的需求制定自助式福利。企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。
(3)中小企業在制定福利政策時同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設計，只有如此才能更好的留住員工。
保證薪酬公平
眾所周知，公平原則是做好薪酬管理的基本前提，不患寡而患不均并非空談，而且具有實際意義的，尤其是牽扯到薪酬這么敏感的東西。編者之所以首先說到公平因素，也是因為它的重要性。
突出薪酬激勵
這個激勵包括薪酬激勵和非薪酬激勵，兩者需要相互結合。正確有效的員工激勵可以調動員工的工作積極性，提高員工的向心力和凝聚力，促進企業的穩定和發展。
做好績效考核
績效考核一個最大的優勢就在于為企業提供了一種合理的將員工工作表現和業績與薪酬進行掛鉤的方式，同時這也保證了薪酬管理的公平性和激勵性。之所以這樣說，是因為員工的表現、個人能力和崗位性質與績效具有緊密關聯的關系。
人性化管理
目前在各行各業中，人性化管理都是深受員工歡迎的，對于薪酬管理也是一樣，人性化的管理能讓員工感受到來自企業的重視和溫暖，這對于提高員工滿意度，降級離職率意義重大。
需要特別指出的是，薪酬水平競爭力對于薪酬管理影響很大，需要重點對待，目前很多企業通過參與薪酬調查的方式來制定薪酬水平，以通過對比的方式來提升在市場中的競爭力。